A korábbi hagyományoktól eltérően, a jobb összehasonlíthatóság érdekében, idén először két, "Kis-és középvállalatok", valamint "Nagyvállalatok" kategóriában mérettethették meg magukat a vállalatok. A kutatás eredményei alapján 2004-ben Magyarország Legjobb Munkahelye a Debreceni Hőszolgáltató Rt. és a T-Mobile Magyarország Távközlési Rt. lett.

"A munkatársaim döntő többsége sem gondolja másképpen, ahogy én: a közös sikerhez kell egy csapat, ahol a hátvédekre ugyanúgy szükség van, mint a góllövő csatárokra."

Csonka Tibor, a Debreceni Hőszolgáltató Rt. vezérigazgatója

"A T-Mobile sikereinek titka a csapatmunka és az a törekvésünk, hogy a munkatársainkkal való munkakapcsolatunkban, a számukra nyújtott juttatásainkban mindig ott legyen a "személyes többlet". Nagyon komoly elismerésnek, munkatársaink részéről pedig eddigi hatékony együttműködésünk visszaigazolásnak tekintem ezt a díjat. Hiszem, hogy ügyfeleink és partnereink elégedettségének egyik tényezője is ez a magas szintű dolgozói elkötelezettség."

Sugár András, a T-Mobile Magyarország Távközlési Rt. vezérigazgatója

Veres Rita, a Hewitt üzletágvezetője a 2004-es Legjobb Munkahely felmérés legfontosabb tendenciáit a következőképp összegezte:

"A felmérés eredményei alapján elmondhatjuk, hogy - a tavalyi trendekhez viszonyítva - az alkalmazottak kritikusabban szemlélik vállalatukat - a termék- és a munkaerő piacon elért sikereik tekintetében egyaránt. Némiképp csökkent elkötelezettségük és európai, illetve amerikai társaikhoz hasonlóan, a magyar munkavállalóknak is egyre inkább racionális és nem csupán érzelmi indokokra van szükségük ahhoz, hogy szeressék vállalatukat és hosszabb távon is potenciális munkahelyként tekintsenek rá."

A Hewitt Associates és az amerikai Fortune magazin első ízben 1997-ben állította össze a "Legjobb 100 munkahely" listáját. Négy évvel később, 2001-ben, a Hewitt Associates leányvállalata, a Hewitt Inside Consulting és a Figyelő gazdasági hetilap a magyar vállalatok körében is elvégezte a felmérést.

Azóta három év telt el és mára már elmondhatjuk, hogy a Legjobb Munkahely-felmérés - kinőve a gyermekcipőből - Magyarország legátfogóbb alkalmazotti elégedettség- és elkötelezettség-felmérése lett. A szélesedő résztvevői bázisnak köszönhetően a felmérés eredményeiből kapott információk köre évről-évre bővül, lehetővé téve iparági és regionális összehasonlítások készítését, valamint a legjobb vállalati gyakorlatok bemutatását.

Az elmúlt évekhez hasonlóan, az idei felmérés eredményei is érdekes tendenciákat tártak fel.

Gazdasági háttér

Az élesedő termékpiaci versenyhelyzet munkaerőpiacra gyakorolt hatása hosszútávon is érvényesül - az elmúlt években munkahelyük biztonságát illetően elbizonytalanodott munkatársak nem nyerték vissza vállalatukba vetett hitüket. A gazdaság egészében tapasztalható konszolidáció hatásai miatt előtérbe került a vállalatok hatékonyság-növelésének kérdése. A kedvezőtlen makrogazdasági kondíciók - erős nemzeti valuta, magas belföldi kamatszint - következtében a munkavállalók gyakran a bérek visszafogásával, sőt olykor létszámleépítéssel kénytelenek szembesülni és ez pesszimistább hozzáállásukban köszön vissza.

Kritikusabb hozzáállás - enyhén csökkenő elkötelezettség

A 2003-as tendenciákhoz képest kissé - mintegy 2%-kal - lazult a munkavállalók munkahelyükhöz való kötődése és ezzel párhuzamosan tovább erősödött a munkavállalói öntudat. Az alkalmazottak egyre inkább felismerik értékeiket, és határozott igényekkel fordulnak munkáltatóik felé. Az elkötelezettség főként a fiatal munkavállalók körében mutat erőteljesebb gyengülést, ezért a fiatal tehetségek megtartása egyre nehezebb feladat a vállalatok számára.

"A magyar munkavállalók elkötelezettségének csökkenéséhez hozzájárul a már tavaly is felbukkant tendencia, mely szerint a magyar dolgozók inkább kifelé, más munkahelyek felé tekintgetnek" - fogalmazott Veres Rita. "Állandóan összehasonlítják saját munkahelyüket a hallomásból ismertekkel - és természetesen a szomszéd kertje mindig zöldebbnek tűnik" - tette hozzá. A mélyebb statisztikai elemzések egyértelműen rámutattak: a cég sikerességének megítélése a vártnál sokkal nagyobb mértékben befolyásolja a dolgozók hűségét. 2003-hoz képest csökkent azon munkavállalók száma, akik úgy gondolják, hogy jelenlegi munkahelyük jobb, mint más cégek. Ráadásul a magyar munkavállalók az évek múlásával egyre kritikusabbak vállalatuk működésével szemben.

Az önmegvalósítás rögös útján

A felmérés eredményeit tekintve szembetűnő, hogy a magyar munkahelyek nem tudják kihasználni a munkavállalók munkaszeretetükből fakadó lelkesedését. Az alkalmazottak 72%-a szereti munkáját, mégis mindössze 43%-uk látja saját munkájának értelmét. A dolgozók ilyen irányú motiválása elvileg nem elképzelhetetlen - a korábban csatlakozott EU-tagállamok vállalatai általában nagyobb hatékonysággal oldják meg ezt a feladatot: az alkalmazottak napi munkájuk során jobban ki tudják aknázni meglévő képességeiket, mint Magyarországon, vagy a "keleti blokk" többi államában.

Ezek szerint a magyar munkavállalók képességeikhez képest alacsonyabb szintű munkát végeznek, túlképzettnek tartják magukat és ez természetesen kedvezőtlenül befolyásolja munkakedvüket is. A cégek hamarosan kénytelenek lesznek szembe nézni a ténnyel: ez a jelenség hosszú távon nem fenntartható. A felmérés adatai is ezt igazolják: amennyiben a jelenlegi helyzet nem változik, az elkötelezettség további esésére kell számítanunk, hiszen a magyar munkavállalók tudatosságához tartozik az is, hogy egyre kevésbé érik be a képességeiken aluli feladatokkal.   A magyar helyzetet az is súlyosbítja, hogy a régi EU tagországokban lényegesen nagyobb mozgásterük van a dolgozóknak saját munkájuk végzéséhez szükséges döntések meghozatalában. E tekintetben az átlagos magyar vállalatok még a kelet európai átlagnál is rosszabb eredményűek.

Multi ugródeszkák - tudatos választás

Nem tévhit az a tény, hogy a magyar munkavállalók hajlamosak jó ugródeszkának tekinteni a multi cégeket. Megállapításunkat alátámasztja az is, hogy az itt dolgozók kevésbé terveznek vállalatuknál maradni. Egyértelműen a multik mellett szól, hogy több, más munkahelyeken is kamatoztatható tudást szerezhetnek az itt dolgozók, tehát jó befektetésnek érzik az itt eltöltött időt. Ezzel párhuzamosan a multik dolgozói magabiztosabbak elhelyezkedésüket tekintve: egy multi cég dolgozóját sokkal kevésbé aggasztja az esetleges munkahelyváltás gondolata: úgy érzik, piacképes tudásunknak köszönhetően gyorsan találnának új munkahelyet.

A multinál dolgozók választását jobban motiválja a fizetések versenyképessége, a piacképes tudás, és a jól működő vállalati háttér, érdekes, hogy ezzel szemben a nem multiknál dolgozók motivációja sokkal inkább a munka erkölcsi elismerése, és kevésbé a pénz.

És a pénz?

A fizetés továbbra is a magyar munkavállalók egyik legnagyobb szívfájdalma, sőt a tavalyi év óta némileg (2%-kal) esett a fizetéssel való elégedettség. Tény azonban, hogy a régi EU-tagállamokban a fizetések tekintetében ugyanolyan alacsony elégedettséggel találkozunk, mint Magyarországon, tehát a magasabb bérszínvonal nem feltétlenül jár magasabb elégedettséggel. A különbség a juttatásoknál jelentkezik: a régi tagországokban a béren kívüli juttatások megítélése csak árnyalatnyival magasabb a fizetésénél. Magyarország azonban kilóg a sorból, mert itt magasabb a juttatásokkal való elégedettség. Tapasztalataink szerint ez abból fakad, hogy a magyar munkavállalóknak nincsenek nagy elvárásaik juttatásaikkal szemben, hiszen azt nem fizetésük részének tekintik, hanem valami olyannak, ami ha van jó, ha nincs, akkor sem olyan nagy probléma.  A juttatásokkal való elégedettség teljes mértékben magyar sajátosság volt: nemcsak a régi EU-tagállamok, hanem a "keleti blokk" többi államához képest sem volt megfigyelhető ez a különbség. A jelenség azonban megszűnőben van: a tavalyi évhez képest a munkavállalók elégedetlenebbek juttatásaikkal, így mintha ezen a területen is  kezdenénk hasonlítani Európához.

És mit tennének vajon akkor a magyar munkavállalók, ha megnyernék a lottó főnyereményt, és nem fizetésükből kellene megélniük? Meglepően erősnek és megingathatatlannak tűnik egy magyar munkavállaló munkakedve: 65 százalékuk még akkor is dolgozna valamit, ha megnyerné a főnyereményt, és csak 15 százalékuk biztos benne, hogy feladná a munkáját. Nem meglepő módon, azok választanák a nyeremény ellenére a munka rögös útját, akik magas végzettségűek és elmondható róluk, hogy túl sok időt fektettek a tanulásba ahhoz, hogy feladják (az egyetemet végzettek 75 százaléka dolgozna, míg a szakmunkásképzőt végzettek 49 százaléka). Szintén nehezebben csábulnának el a magasabb beosztásban dolgozók (leginkább a felsővezetők). A fiatalok (25 év alattiak) közül minden negyedik ember azonnal abbahagyná a munkát, míg a 25 év felettiek már sokkal megfontoltabbak.  Iparágakat tekintve az IT/telecom szektorban dolgozók számára legfontosabb a munka, míg a pénzintézetek dolgozói mondanának le róla a legkönnyebb szívvel.

Mi különbözteti meg a Legjobbakat az átlagostól?

"A tavalyi évekhez hasonlóan továbbra is a felső vezetés és a munkavállalók kapcsolata, illetve a tehetséges alkalmazottak megszerzése és megtartása maradt a legfontosabb megkülönböztető tényező a Legjobbak és az átlagos vállalatok között" - mondta Veres Rita. "Szembetűnő, hogy a Legjobb Munkahelyeknél dolgozó megkérdezetteknek 76%-a gondolja úgy, hogy a felső vezetés biztosan kézben tartja, és hozzáértően irányítja a vállalatot, miközben a tejes mintát figyelembe véve az alkalmazottak mindössze 41%-a vélekedik hasonlóan. A felmérés kapcsán elvégzett statisztikai elemzések egyértelműen bizonyítják: a felső vezetéssel és a munkavállalói érdekek figyelembe vételével való elégedettség befolyásolja leginkább az elkötelezettséget és a kötődést."