Sok félreértésre adhat okot a munka törvénykönyvének (Mt.) 2001 nyarán – 1991. óta negyedszer – módosított változata, állítják egyes szakértők, miután túl sok benne az utalás korábbi és más rendelkezésekre, illetve túl sok benne az olyan, jogilag nehezen kezelhető fogalom, mint például a „jelentős”, a „jóhiszemű” vagy a „tisztességes”. A változtatások célja egyébként az európai uniós jogharmonizáció: a kilenc közösségi irányelv rendelkezéseit be kellett építeni a törvénybe. A munkáltatók szemszögéből számos ponton szigorodott a jogszabály. A munkavállalók számára pedig némely pontja a korábbinál is nagyobb kiszolgáltatottságot jelent. Ami a hasznosságát és használhatóságát illeti: azt az idő fogja eldönteni.

Egyenlő elbánás
A törvény a hátrányos megkülönböztetés tilalmát kiterjesztette a munkaviszony létesítését megelőző eljárásra is. Amikor a munkáltató például arról dönt, hogy ki tölthet be egy pozíciót, nem hozhatja hátrányos helyzetbe a kisgyermekes anyákat, a gyermeküket egyedül nevelő apákat, a férjezett pályakezdőket vagy a fogyatékosokat. A módosított törvény tiltja és szankcionálja a közvetett diszkriminációt is. Egy-egy konkrét esetben azt, hogy nem történt hátrányos megkülönböztetés, a munkáltatónak kell bizonyítania.
Az egyenlő elbánás elvének a munkabérre vonatkozóan is érvényesülnie kell, a legtágabb értelemben. Az egyenlő munkáért egyenlő bérezés ugyanis nemcsak a munkaviszony alapján kapott pénzre, hanem a természetbeni juttatásra is vonatkozik.
A fiatal munkavállalók védelmére a törvényt kiterjesztették a polgári jogviszony keretében foglalkoztatott tizennyolc éven aluliak munkavégzésére is, s bizonyos művészeti, sport-, modell- vagy hirdetéssel összefüggő tevékenységekben a tanköteles munkavállaló foglalkoztatásához immár gyámhatósági engedély szükséges.

Több lett az adminisztráció
A munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót, az üzemi tanácsot, a szakszervezetet minden olyan tényről, amely jelentős lehet a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából – áll a törvényben, az azonban nincs definiálva, hogy mi számít jelentős eseménynek. Amit viszont a jogszabály külön kiemel: 30 napon belül tájékoztatni kell a dolgozót minden, a vállalatra vonatkozó lényeges adatváltozásról (cím, telephely, elnevezés stb.).
A munkáltató munkavállalóval szembeni írásbeli tájékoztatási kötelezettsége az uniós irányelv szerint szélesebb körű, mint a korábban hatályos hazai munkajogi szabályokban. Így a módosítást követően a munkaszerződés megkötésekor szóban, majd 30 napon belül írásban tájékoztatni kell a munkavállalót az irányadó munkarendről, a munkabér kiegészítő elemeiről, a fizetés napjáról, a szabadságra vonatkozó szabályokról, a felmondási időről és arról, hogy ő maga a kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. Lapunk úgy tudja, hogy ez utóbbi okozza a legtöbb problémát, mégpedig akkor, ha olyan kollektív szerződés vonatkozik az adott vállalatra, amelyet a gazdasági miniszter terjesztett ki az egész ágazatra, hiszen sok kisebb foglalkoztató azzal sincs tisztában, hogy ilyen létezik.
A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó módosítások is növelik a munkáltató adminisztrációs feladatait: szigorodtak az értesítési, konzultációs kötelezettségek, továbbá a tervezett intézkedésekről „hatékonyabban” kell tájékoztatni a munkavállalók képviselőit és a munkaügyi központokat.
Az erre vonatkozó rendelkezések egyébként többnyire korábban is megfeleltek az uniós irányelveknek. A legfontosabb változás, hogy ezek a szabályok ma már nemcsak a munkáltatói rendes felmondással, hanem a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetések esetén is érvényesek. A létszámhatárok megállapításánál pedig most már figyelembe kell venni az öregségi nyugdíjra jogosult, a rokkantsági nyugdíjban részesülő és a további munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalót.

Korlátozott túlmunka
A munkavállalókat nem lehet korlátlan túlmunkában foglalkoztatni, még akkor sem, ha megfizetik azt. Az egynapi munkavégzés ideje változatlanul minimum 4, maximum 12 óra, míg az egyheti munkaidő a rendkívüli munkavégzés idejével együtt sem haladhatja meg a 48 órát.
Korábban a napi túlmunka elrendelésének korlátozása nem vonatkozott a pihenő- és munkaszüneti napokra; a módosítás szerint most már ez is beleszámít a 48 órás heti munkaidőkeretbe. S míg korábban két hónap átlagában kellett a teljes munkaidőnek megfelelni, most a munkavégzés ideje nem haladhatja meg a heti átlag 48 órát.
A munkavállalót továbbra is heti két pihenőnap illeti meg, de minimum negyven óra. Ha a felek megállapodása szerint a szabadnapokat havonta összevonva adja ki a munkáltató, megszakítás nélkül akkor sem dolgozhat a munkavállaló. Ebben az esetben a törvény azt mondja, hogy hatnapi munkavégzés után egy pihenőnap kötelező.
A rendkívüli munkavégzés ideje a korábbi évi 114 óráról 200 órára emelkedett, a kollektív szerződés megengedhet évi legfeljebb 300 órát. Ettől a szemre munkavállaló-ellenes módosítástól azt várják a jogalkotók, hogy csökken a feketegazdaságban végzett munka.