Sok az ügyeskedés: nem érdemes a tűzzel játszani

Arra is van példa, hogy a munkavállalót felmentik a munkavégzés alól – ebben az esetben nincs akadálya annak, hogy ez idő alatt máshol helyezkedjen el. „Sok munkavállaló viszont kerülőutat keres, ha ezt az engedményt nem kapja meg: például táppénzre megy, és mindeközben belevág az új állásába, vagy egészen egyszerűen nem jelenik meg a munkahelyén. Ez jogellenes munkaviszony-megszüntetésnek minősül, amiért a munkavállaló köteles megtéríteni a felmondási időre vonatkozó távolléti díjat, és a munkáltató akár kártérítést is követelhet. Fontos kiemelni, hogy a munkavállalónak felelőssége van abban is, hogy a munkakörét az előírt módon adja át” – hangsúlyozza a cégvezető.

Nyomás, sürgetés, kényszer: intő jelek, amiket nem szabad figyelmen kívül hagyni

A munkaadói oldalon is előfordulnak olyan helyzetek, amikor szinte indoklás nélkül tesznek ajánlatot a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére, vagy nem hagynak időt a megállapodás átgondolására; sürgetik a munkavállalót, vagy egyenesen kényszerítik arra, hogy írja alá a közös megegyezést. „A közös megegyezés mindkét fél közös akaratából jön létre, mindkét fél aláírása szükséges hozzá. Ha a munkavállaló nem érzi helytállónak az indoklást vagy nem ért egyet a megállapodásban foglaltakkal, fontos, hogy addig ne írja alá, amíg nem kérdezett rá a számára nem érthető vagy nem egyértelmű részletekre. Az már késő, ha az aláírást követően jelzi a követeléseit a munkavállaló (például hogy járt volna neki egy többhónapos végkielégítés). Csak abban az esetben kezdeményezhet peres eljárást, ha a megállapodás megkötése során tévedésben volt, megtévesztették vagy ha jogellenes fenyegetéssel vették rá az aláírásra. A tapasztalat azonban az, hogy csak elenyésző azok száma, akik így sikerrel jártak” – mondja a szakértő. Kiemelte: arra viszont számos példa van, hogy a munkavállaló – az aláírást megelőzőleg – követeléssel élt és ezeket érvényesíteni is tudta. Ez is jól mutatja azt, hogy a munkáltatók nem fordítanak kellő figyelmet a megállapodás szöveges kidolgozására, és nem számolnak minden eshetőséggel; köztük például, hogy milyen lehetséges követeléseket kaphatnak, és ezeket hogyan tudják elrendezni. „Ebben nagy segítség lehet egy HR szolgáltató, amely rálát a cég és a munkavállaló érdekeire is, és segít ezek összehangolásában. A Humán Centrumnál fontosnak tartjuk azt, hogy naprakész munkajogi hátterünkkel mindig a törvényi előírásoknak megfelelően járjunk el az ilyen helyzetekben, és valós tájékoztatást adjunk mind a munkavállalóinknak és kölcsönzött dolgozóinknak, mind a partnereinknek, annak érdekében, hogy reálisan dönthessenek a megállapodásról és elkerüljék az utólagos kellemetlenségeket” – zárta gondolatait Dénes Rajmund Roland.