A G. társaság 30 napi felmondási idővel, rendes felmondással megszüntette egyik alkalmazottjának, K. Z. kereskedelmi ügyintézőnek a munkaviszonyát. Az indokolás szerint K. Z. súlyosan megszegte a munkaviszonyából származó lényeges kötelezettségét azzal, hogy a társaság ügyvezetőjének nagy összegű leltárhiányt jelentett be anélkül, hogy ezt közvetlen felettesével egyeztette volna, illetve a tényleges leltárhiányról megfelelő gondossággal meggyőződött volna.
K. Z. keresetet nyújtott be a felmondás ellen az illetékes munkaügyi bírósághoz, amelyben kérte a felmondás jogellenességének megállapítását. Nem kérte visszahelyezését az eredeti munkakörébe, kérte viszont – a jogellenes felmondás jogkövetkezményeinek alkalmazásával – a jogerős ítélet meghozataláig terjedő időszakra havi átlagkeresetének megfizetését, ezen felül további hathavi átlagkeresetének kifizetését.

Figyelmetlen ellenőrzés
K. Z. keresetlevelében megírta, hogy a számítógépes nyilvántartás ellenőrzése során állapította meg a jelentős leltárhiányt, s ennek összegszerűsége miatt fontosnak tartotta, hogy haladéktalanul tájékoztassa a társaság ügyvezetőjét. Elismerte, hogy figyelmetlenül járt el, amikor téves adatokat vitt be a nyilvántartásba, és azt is elismerte, hogy a tételes vizsgálat utólag nem állapított meg tényleges hiányt. Álláspontja szerint azonban figyelmetlensége nem adhat alapot annak megállapítására, hogy lényeges kötelezettségét jelentős mértékben megszegte.

A G. társaság védekezésében arra hivatkozott, hogy a felperes súlyos gondatlansággal járt el a munkakörébe tartozó feladatok végzése során: téves adatokat vitt be a számítógépbe, amelyeknek alapján téves eredményre jutott. Ennek következtében a társaságnak a teljes raktárkészletét ellenőriznie kellett. Ezenkívül K. Z. a társaság ügyvezetőjének anélkül adott téves tájékoztatást, hogy ezt közvetlen felettesével megbeszélte volna; vagyis a társaság szervezeti szabályzatában rögzített szolgálati utat nem tartotta be. Mindezek a cselekmények bebizonyították, hogy a felperes alkalmatlan a beosztása szerinti munkakör ellátására.

Az elsőfokú bíróság az alperes társaság álláspontját osztotta, és K. Z. felperes keresetét elutasítva a felmondást hatályában fenntartotta. Indokolásának lényege szerint a felperes saját munkáját többszörösen figyelmetlenül végezte, azt nem tudta hitelt érdemlően ellenőrizni, közvetlen felettesével nem egyeztetett, és ezzel félrevezette az ügyvezetőt.

A társaság érdeke
Az ítélet ellen a felperes fellebbezést nyújtott be, amelyben megismételte: egyszeri figyelmetlenség ilyen súlyos jogkövetkezményekkel nem járhat.
A másodfokú bíróság álláspontja szerint a felperes terhére rótt magatartás nem jelentett kötelezettségszegést. A felperes az észlelt leltárhiány jelentésével a társaság érdekeit szem előtt tartva járt el, munkavégzése során kifejezetten jóhiszemű magatartást tanúsított, miután azt hitte, hogy jelentős összegű leltárhiány keletkezett. Jelentése megtételekor a társaság még nem hajtott végre mindenre kiterjedő ellenőrzést, így fel sem merülhetett, hogy felperes félrevezeti az ügyvezetőt, és a leltárhiánnyal kapcsolatos jelentése éppen a tényleges hiány elhárítását célozta volna.

Mindezek alapján a másodfokú bíróság a felperes keresetének helyt adva megállapította a felmondás jogellenességét, és ennek megfelelően alkalmazta annak jogkövetkezményeit.

Alapos ok
A jogerős ítélet ellen az alperes társaság felülvizsgálati kérelmet terjesztett elő a Legfelsőbb Bírósághoz, mert álláspontja szerint a másodfokú bíróság részben törvénysértő, részben iratellenes határozatot hozott.

A kérelem szerint K. Z. felperes halmozott kötelezettségszegést követett el, amikor elmulasztotta felfedezni az általa elkövetett hibát, munkakörét meghaladó helyzetértékelésével ténylegesen félrevezette az ügyvezetőt, ennek következtében a társaság napokon keresztül fölösleges ellenőrzést végzett, ily módon jelentős költségek keletkeztek, s ez a felperes által okozott kárnak minősíthető.

A Legfelsőbb Bíróság határozatában megállapította, hogy a felperes a nyilvántartott és a tényleges árukészlet között jelentős összegű hiányt észlelt. A számítógépes nyilvántartást többször ellenőrizte, és minden alkalommal azonos eredményre jutott, amelyről utólag bebizonyosodott, hogy az nem valós. Nem vitásan figyelmetlenül végezte munkáját, s ezt az eljárások során maga is elismerte.
A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint a peres ügyben azt kellett vizsgálni, hogy a felmondás indokául megjelölt magatartás alapja lehetett-e a munkaviszony megszüntetésének: vagyis alaposan következtethetett-e arra az alperes társaság, hogy a figyelmetlen munkavégzés miatt a felperes alkalmatlan a munkájának ellátására.

A Legfelsőbb Bíróság megállapította – s ezt az alperes társaság sem vitatta –, hogy a felperes korábban nem követett el munkavégzése során a perbeli esethez hasonló figyelmetlenséget. Az egyszeri téves adatbevitel olyan figyelmetlenség, amely bármelyik hasonló munkakörben foglalkoztatott munkavállalóval előfordulhat. A tévesen észlelt hiány jelentése nem sértette a munkáltató érdekeit, éppen ellenkezőleg, inkább elősegítette a hiba feltárását. A szervezeti szabályzatban rögzített szolgálati út betartásához pedig a társaságnak nem fűződött tényleges érdeke, már a tévesen észlelt hiány nagyságrendje miatt sem.

A Legfelsőbb Bíróság így megállapította, hogy a felmondás indoka nem felelt meg az okszerűség követelményeinek, ezért a másodfokú ítéletet hatályában fenntartotta.

dr. Zamadits Péter

***
Jogszabályfaggató
A munka törvénykönyvének rendelkezései szerint:
• A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettől érvényesen eltérni nem lehet. A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául. A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el <89. paragrafus (1)–(5) bekezdés>.

• A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet <92. paragrafus (1) bekezdés>.
• Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót – kérelmére – eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni. A munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, feltéve, ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el. Nem alkalmazható ez a rendelkezés, ha: a munkáltató intézkedése a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe, a hátrányos megkülönböztetés tilalmába, illetve felmondási védelembe ütközik; vagy a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselőre előírt munkajogi védelemben részesülő munkavállaló munkaviszonyát a 28. paragrafus (1) bekezdésébe, illetve a 96. paragrafusba ütköző módon szüntette meg. Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a bíróság kötelezi a munkáltatót – az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével – a munkavállaló legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére. Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét (egyéb járandóságait) és felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek (egyéb járandóságnak), illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült. A munkavállalót, ha munkaviszonya nem rendes felmondással szűnt meg, megilleti a felmentési időre járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is <100. paragrafus (1)–(7) bekezdés>.

A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának állásfoglalása szerint:
• A bíróság a munkáltató rendes felmondása (továbbiakban: felmondás) miatt indult munkaügyi jogvitában abban az esetben is megállapítja a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha a munkáltató felmondásának indoka megfelel a valóságnak, de nem okszerű.
• Az írásban közölt munkáltatói felmondásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie, e nélkül a bíróság ugyancsak megállapítja a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét. E követelménynek a felmondás indokolása abban az esetben felel meg, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket is, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Nem szükséges azonban a felmondási ok részletes leírása, a körülményekhez képest elegendő az ok összefoglaló megjelölése is.
• Vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az írásban közölt felmondási ok helytálló. Nincs helye olyan új felmondási okok bizonyításának, amelyek közlése a felmondásban nem történt meg.
• A megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén is meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta. Ilyen eset különösen, ha a körülmények arra mutatnak, hogy a munkáltatói felmondás a munkavállaló jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányult vagy erre vezetett.
(MK 95. szám)

A Legfelsőbb Bíróság eseti döntései szerint:
• Ha a rendes felmondás indoka a munkavállaló mulasztásának jellegénél fogva nem tekinthető olyan magatartásnak, amely a munkaviszonyának megszüntetését szükségessé teszi, a bíróságnak a felmondást hatálytalanítania kell (BH 2000/123.).
• A munkáltató a rendes felmondását úgy köteles indokolni, hogy abból a felmondás oka világosan kitűnjön. Megfelel a törvénynek az indok összefoglaló megjelölése is, ha abból azok a tények vagy körülmények, amelyekre a munkáltató a felmondását alapítja, megállapíthatók (BH 1998/195.).
• A felmondásnak a dolgozó súlyos mulasztásai miatti alkalmatlanságát megállapító indoka esetén a munkaügyi bíróság köteles a tényállást teljeskörűen tisztázni, és ehhez képest a felmondás jogszerűségét illetően dönteni (BH 1992/730.).