Hogy a tehetségek képesek legyenek kibontakozni, ahhoz három dolog kell: önbizalom, hogy valamiben jobbak legyünk másoknál és, hogy éljünk valóban a lehetőségekkel. A tehetséggondozáshoz szervezeti oldalról is három dolog kell – mondta Horváth Ágnes, a McDonalds Magyarország ügyvezetője a témáról szervezett kerekasztal beszélgetésen az Esélykonferencián: nyitottság, bizalom és lehetőségek biztosítása, hogy felnőjenek a tehetségek.
A tehetségek kiválasztása nem szelektálással kezdődik, hanem nyitottsággal és befogadással – mondta a szakember. Bizalmat és lehetőséget kell biztosítani mindenkinek, hogy kiemelkedhessenek a tehetségek. Az egyén igénye a siker, a karrier, a csoport igénye a közös haladás, fejlődés, siker – a szervezetnek mindkét igényt ki kell elégítenie. A munkavállalók igényeket támasztanak a szervezettel szemben, de mindenekelőtt egyenlő bánásmódot várnak el. Nem lehet mindenki top vezető, de mindenkinek szüksége van egy olyan közegre, ahol tanulhat, és ahol megismerheti saját erősségeit. A közösséghez tartozás igénye nagyon erős, erre reagálnia kell a munkáltatóknak is.
A fiatal tehetségek a szervezet számára is előnyt jelentenek, erőt, rugalmasságot és alkalmazkodó képességet biztosítanak, folyamatos tanulásra késztetik. Érdemes tehát dolgozni azon, hogy a mi szervezetünkben akarjanak helyt állni. Ez nem olyan könnyű, hiszen a mai generáció két évben gondolkodik egy munkahelyen, utána unatkozni kezdenek és váltani akarnak. A cégek szempontjából ez természetesen nem előnyös, ezért olyan újabb és újabb lehetőségeket kell kínálnunk nekik, amelyek miatt mégis maradnak – vázolta az alapvető problémát Bohács Bernadette az Ericsson Magyarország ügyvezető igazgatója.
Hogy mennyire másmilyen az Y és Z generáció? „A munkatársaim 80 százaléka furcsa, nekik pedig valószínűleg én vagyok az”. Meg kell tanulni megérteni őket – mondja Bohács Bernadette. A legtehetségesebb fejlesztők több monitoron több kódot írnak egyszerre – és a teljesítményértékelések azt mutatják, hogy valóban képesek erre.
A munkahely eszköz, nem cél
Tudomásul kell venni, hogy máshol lehet kommunikálni a fiatal generációkkal, fel kell venni a ritmust a munkáltatóknak is. Másképp gondolkodnak és a munkáltató feladata, hogy megértse őket és reagáljon az igényeikre, különben lemarad. Ugyanakkor a generációs probléma sokszor csak kifogás, hogy emiatt nem megy ez vagy az – erre figyelni kell, hogy elkerüljük. (Az igazi generációs különbség a tiszteletben van.)
Szervezeti szinten viszont nagyon fontos, hogy ne ássunk szakadékot az X és Y generáció közé, hiszen együtt dolgoznak, tanulnak egymástól, amit fontos segíteni, hisz a szakadékok biztos, hogy a munkáltató kárára válnak – hangsúlyozta Láng Zsolt a Coca Cola HR igazgatója.
Az, hogy saját hatásukat láttassák individualista hozzáállás, amely egyszerre van jelen a közösséghez tartozás kollektív igényével.
A motivációs és értékszerkezet a cégnél az, ami hosszú távon egy cégnél tarthat egy munkavállalót. A szakértők három fő motivációs elemet látnak, amire érdemes koncentrálni, ha Y generációs munkavállalókat akarunk bevonzani.
Ami a fiataloknak fontos:
- az elismerés: akár tetszik, akár nem, mindig mindenkit meg kell dicsérni
- a csoporthoz tartozás: akinek egyedül kell dolgoznia, büntetésként éli meg
- a munka és magánélet egyensúlya: más néven hedonizmus. Akár szereti a munkáltató, akár nem, ez az, ami megtartja a fiatalokat a cégben.
Ugyanakkor, ha egy cég komolyan gondolja, hogy az előmenetelben csak a teljesítmény számít, akkor az életkor semminek nem lehet a gátja. Ha bebizonyítják, hogy képesek rá, sokmilliós tételekért is felelhetnek huszonévesek. Vonzó a tanulási lehetőség, de a gyors karrier, előmeneteli lehetőség is.
Az Y generáció esetében a munka és magánélet összekeveredik, így működik együtt. Az elvárás a rugalmasság – hadd menjek el négyre edzésre, cserébe szívesen befejezem otthon a munkát. Napközben is használni akarom a facebookot, cserébe este tízkor is válaszolok az e-mailekre.
Kevés a türelem és sok esetben az alázat is, sok esetben ezért véreznek el ragyogóan okos fiatalok – vélik a tapasztalt szakemberek. Sokszor kilép valaki egy cégtől, mert nem látja annak az esélyét, hogy 35 éves korára vezérigazgató legyen. A munkáltató feladata, hogy megtartsa őket, hogy segítsen kiépíteni a szükséges türelmet, ami ahhoz kell, hogy elérhetőek legyenek a nagy célok. Mindenképpen el kell kerülni a tekintélyelvűséget, szükség van viszont nyitottságra, bevonásra és humorra.
Meg kell hallgatni, hogy mi az, ami a fiataloknak hiányzik a vállaltból, és reagálni rá. Ha megtesszük, a márka legjobb nagyköveteivé válhatnak. Változásra szükség van és ők mutatják az irányt. Látnunk kell, hogy ők ilyenek, vannak igényeik és ezeknek meg kell felelnünk. Megváltoztatni nem fogjuk tudni őket és ha nem akarunk kövületté válni munkáltatóként , alkalmazkodni kell az igényekhez – hangsúlyozták az Esélykonferencia kerekasztal beszélgetésének résztvevői.
