A munkáltatóknak jelentős érdekük fűződhet ahhoz, hogy alkalmazottaik a munkaviszonyuk esetleges megszüntetése esetén ne helyezkedhessenek el valamely versenytársuknál, illetve ne hasznosíthassák a korábban megszerzett ismereteiket. Ennek érdekében kerülhet sor akár a munkaszerződésben, akár külön versenytilalmi megállapodás megkötésére. Különösen fontos lehet ilyen jellegű kikötés munkaszerződésben való rögzítése a kivételes szakértelemmel, illetve a munkáltató üzletmenetére, stratégiai terveire, döntéseire nagyobb rálátással bíró vezető állású munkavállalók esetén.
Melyek az alapvető szabályai?
A régi Munka Törvénykönyve alapján a munkavállalót a versenytilalmi kötelezettség legfeljebb három évig terhelhette, melyet az Mt. legfeljebb két évre korlátozott. A versenytilalmi korlátozás ellenértéke tekintetében pedig – a korábbi ítélkezési gyakorlattal összhangban - az Mt. azt rögzít, hogy a versenytilalmi kötelezettség a munkavállalót csak megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján terhelheti. Az ellenérték összegének meghatározásánál különösen arra kell tekintettel lenni, hogy a megállapodás a munkavállaló képzettségére és gyakorlatára tekintettel milyen mértékben akadályozza őt az újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében, megállapítva egyúttal az ellenérték minimális összegét (a megállapodás tartalmára számítandó alapbér egyharmada). A kommentárirodalom szerint ez a törvényi minimum olyan kikötés, melytől a felek nem térhetnek el.
Ha az Mt. a vezetők estén eltérést enged a fenti szabályoktól, akkor logikusan vetődik fel a kérdés, hogy hol húzódik a határ a felek rendelkezési szabadságában, vagyis a munkáltató meddig mehet el, jogszerű lehet-e egy akár 10 évre, 1 forintos ellenértékékkel kötött versenytilalmi megállapodás?
„A kérdésre véleményünk szerint a munkajogban érvényesülő olyan alapelvek, mint jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás elve, a joggal való visszaélés tilalma, vagy a szolgáltatás és ellenszolgáltatás megfelelő arányának elve adhat választ, melyeknek vezető állású munkavállalók esetén is maradéktalanul érvényesülnie kell.” – fejti ki Csengery Levente, a KCG Partners Ügyvédi Társulás szakértője. „A vezető állású munkavállalók bár fontos bizalmas információk birtokában lehetnek addig, amíg ezt a pozíciót betöltik, ezek azonban a munkaviszony megszűnését követően ezen információk folyamatosan veszítenek naprakészségükből és ezáltal jelentőségükből.
Így az évek múltával az a munkáltatói érdek, hogy a munkavállaló a megszerzett tudást ne kamatoztathassa valamely versenytársánál, egyre inkább veszít a jelentőségéből, míg az a munkavállalói érdek, hogy szabadon elhelyezkedhessen, egyre inkább felértékelődik. Ugyanígy, álláspontunk szerint a versenytilalmi kötelezettség vezetők esetében sem eredményezheti a munkavállaló későbbi elhelyezkedésének ellehetetlenítését, hiszen ez nem felelne meg a jogintézmény rendeltetésének. Ezért ha vezető állású munkavállalók esetén el is lehet térni a három éves maximumtól, a felek által megállapított versenytilalmi kötelezettség időtartamát ezekre a szempontokra figyelemmel szükséges megállapítani.”
Mennyi a megfelelő ellenérték?
A megfelelő ellenérték tekintetében az évek során kiterjedt ítélkezései gyakorlat alakult ki, deklarálva többek között, hogy a munkáltató csak „megfelelő, arányos ellenérték fejében lehet jogosult arra, hogy a munkavállalója számára meghatározott ideig, jóhiszemű és tisztességes feltételekkel további jogviszony létesítését megtiltsa” - olvasható egy BH-ban. „Álláspontunk szerint ezen elveknek vezető állású munkavállalók esetén is érvényesülniük kell, hiszen egy ingyenesen kikötött, vagy a versenykorlátozás mértékével nyilvánvalóan aránytalan versenytilalmi kikötés a jogintézmény kiüresedéséhez vezetne.” – magyarázza az ügyvéd.
Mindezek ellenére egy közelmúltban zárult munkajogi perben meglepő döntés született. A vezető állású munkavállaló munkaszerződése rögzítette, hogy az Mt. rendelkezéseitől eltérve, a versenytilalmi megállapodás a munkavállalót a munkaviszony megszűnését követő három évig kötötte, melynek során a munkavállaló semmilyen üzleti kapcsolatot nem tarthatott fent a munkáltató versenytársaival az egész világon, mely kötelezettség teljesítéséért azonban semmilyen ellenértékre nem volt jogosult. A versenytilalmi megállapodás érvénytelenségének megállapítására irányuló perben az elsőfokú bíróság ítéletében kimondta, hogy a vezető állású munkavállaló tekintetében az Mt. Második Részének rendelkezéseitől a felek eltérhettek, így a munkaszerződésben a versenytilalmi megállapodás kikötésére jogszerűen került sor. Az elsőfokú bíróság álláspontja szerint tehát az Mt. mind az ellenérték, mind az időtartam tekintetében korlátlan eltérést biztosít a felek számára vezető állású munkavállalók esetén.
„A fenti eseti döntés a munkáltató rendelkezési jogának korlátai tekintetében azonban csekély iránymutatást ad, hiszen egyáltalán nem rendelkezik például arról, hogy meddig mehet el a munkáltató a versenytilalmi megállapodás hossza, illetve feltételei tekintetében. A két bírósági fórum döntése közötti jelentős eltérés pedig legalábbis nyugtalanító és arra utal, hogy a kérdés tekintetében még nem alakult ki egységes bírósági álláspont. Ameddig pedig nem alakul ki következetes ítélkezési gyakorlat a kérdésben, azon munkáltatók, akik vezető állású munkavállaló esetén el kívánnak térni az Mt.-nek a versenytilalmi megállapodásra vonatkozó rendelkezéseitől, az eltérés mértékének függvényében, komoly kockázatot vállalnak, hogy a megállapodásuk érvénytelennek minősülhet.” – mondta Csengery Levente.
