Ha nincs hatékony csapatépítés, vagy olyan a vállalati kultúra, amely teljesítményorientált anélkül, hogy objektíven mérné és összehasonlíthatóvá tenné a teljesítményeket, vagy valamilyen módon igazságtalan, esetleg a fizetéseknél és előléptetéseknél a színtiszta teljesítményen kívül egyéb „szempontok” is szerepet kapnak, akkor egy ilyen valóságshow-effektus még úgy is beindulhat a munkatársak között, ha nincs köztük antiszociális személy. Minél több (negatív) összetevő van jelen az előbbi felsorolásból egy adott cégben, annál valószínűbb, hogy a munkatársak egymás ellen is fognak játszani – ahelyett, hogy együtt küzdenének, a cég érdekében.
Kire kell figyelnünk?
Tovább növeli a belső feszültségeket és a belső játszmát, ha egy antiszociális személy is van a munkatársak között vagy a vezetésben. Antiszociális személyen nem azt értjük, aki kerüli a társaságot, nehezen illeszkedik be, vagy olyan személyt, aki lelombozó a céges bulikon. Nyilván ezeknek a személyeknek is megvannak a maguk problémái, de nem igazán veszélyesek. Antiszociális személyen azt értjük, aki azáltal próbál meg egyre jobb „eredményeket” és egyre nagyobb biztonságot elérni saját maga számára, hogy a körülötte lévők eredményeit, személyiségét nyíltan vagy burkoltan leértékeli. Ha az antiszociális személy nem igazán okos, akkor ezt hamar észreveszik, és eltávolítják az okos vezetők és HR-esek, viszont ha intelligens, akkor szinte észrevehetetlen, és nagyon sok problémát generálhat.
Az intelligens (de egyben antiszociális) emberek számos módon tudnak kárt okozni a cégnek. Csak a példa kedvéért néhány: lehet, hogy a cég belső szabályait használják arra, hogy megállítsanak olyan terveket vagy projekteket, amelyek növekedést okoznának a cégnek. Valószínűleg ők jóban vannak a tulajdonossal vagy ügyvezetővel, de a többi munkatárssal is, akik között egyébként elégedetlenséget szítanak, és a vezetés ellen hangolják őket. Az antiszociális emberek között kimagasló képességűek is vannak, viszont mellettük senki más nem fog kiemelkedni, nagyon valószínű, hogy inkább aláássa vagy megakadályozza az olyan képzéseket, amelyekkel esetleg a többiek is jóvá válhatnának, mivel úgy érzi, hogy ezzel ő hátrányba kerülne, s ez veszélyeztetné a biztos pozícióját. Vezetői poszton inkább megszabadulna a kompetens és termelékeny munkatársaktól, akik esetleg veszélyt jelenthetnének a számára, és így inkább olyan személyzetet választ ki, akiket jól tud kontrollálni és felhasználni a saját céljaihoz. Vezetői szinten jellemző lehet rá, hogy felfelé nyal, lefelé tapos.
Többszörös előny
Az intelligens antiszociális személyt nem mutatják ki a tesztek, és a legkomolyabb személyzeti szűrőkön is át tud jutni. Gyakran csak a konkrét termelési visszaesés és a nagymértékű felkavarodás mutatja meg azt, hogy van-e ilyen személy a szervezetünkben, de még ekkor sem lehetünk biztosak abban, hogy pontosan ki is az, aki az egész felfordulást vagy visszaesést okozza.
A fő különbség a szociális és antiszociális személy között az, hogy míg a szociális személyek próbálnak javítani a saját helyzetükön és a körülöttük lévő személyek helyzetén, addig az antiszociális személy csak a saját helyzetén akar javítani, és ha lehet, akkor inkább rontana a körülötte lévő személyek helyzetén. Tehát akár még „csapatjátékos” is lehet, de mindenképpen úgy rendezné el a dolgokat, hogy az lehetőleg az ő céljait szolgálja csak, tehát felhasználja a csapatot ahelyett, hogy építené vagy támogatná azt. Ezzel szemben az erősen szociális személyek inkább a körülöttük élők helyzetén javítanának akár saját helyzetük rovására is. Ez a fő oka annak, hogy a kontraszelekció kialakulhat.
Az alapvető lépések az ilyen helyzet megelőzéséhez:
- Nagyon jó emberismeret a vezetők és személyzetisek részéről
- Jó szervezeti struktúra, megfelelően elosztott munkaterheléssel
- Minden posztra (munkakörre) leírt részletes képzési anyag, ami számon kérhető
- Minden poszthoz kapcsolt valós statisztikák, amelyek objektív mérést tesznek lehetővé.
- Olyan képzett vezetők, akik miközben termelést érnek el, csapattá kovácsolják össze a személyzetet.
Az igazat megvallva, bármi ennél kevesebb, az nem egy befejezett professzionális szervezetfejlesztési eredmény.
Kómár Zoltán Comline Budapest Kft.
