A lehetőségeket és azok helyes alkalmazási körét tekintette át friss blogbejegyzésében DLA Piper nemzetközi jogi iroda munkaügyi szakértője Fehér Helga.

Kötetlen munkarend

A kötetlen munkarend ugyan sok esetben jolly jokerként jelenik meg a munkaszerződésekben, hiszen a kötetlen munkarendben foglalkoztatottak esetében nincs munkaidő-nyilvántartási kötelezettség és nem fizetendő túlórapótlék, alkalmazása megfelelő körültekintést és megfontolást igényel.

A munkarendet és a munkaidő-beosztást alapvetően a munkáltató jogosult megállapítani. Ezt a jogot azonban, saját döntése alapján, átengedheti a munkavállalónak, ilyenkor beszélünk kötetlen munkarendről. A kötetlen munkarend azonban nem azonos azzal, hogy ezt a felek a munkaszerződésben feltüntetik.

Kötetlen munkarendről ugyanis akkor beszélhetünk csak, ha a munkáltató heti átlagban legalább a napi munkaidő fele beosztásának jogát – a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi. Vagyis, a munkaszerződés erre vonatkozó rendelkezése mellett a munkarend meghatározásának ténylegessége is szükséges.

Olyan munkavállaló esetében, akitől elvárt, hogy 9-től 6-ig az irodában üljön, ez a feltétel – természetesen – nem teljesül. Esetükben tehát téves a munkaszerződés erre vonatkozó rendelkezése és a munkáltató hibázik, ha nem vezet munkaidő-nyilvántartást és nem fizet az esetlegesen teljesített túlmunkáért ellenértéket.

Munkaidőkeret

A munkáltató rugalmas(abb) munkaidő- és munkaerő-gazdálkodását segítheti a munkaidőkeret alkalmazása.

Ebben az esetben a munkavállaló által teljesítendő munkaidő – legfeljebb négy hónapos, illetve speciális esetekben ennél hosszabb időtartamban – keretjelleggel kerül meghatározásra. A munkáltató a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meghatározza és közzéteszi, ezt követően a munkaidővel kapcsolatos bizonyos kérdések (pl. heti rendes munkaidő, túlmunka) csak a munkaidőkeret átlagában vizsgálandók. Vagyis a felek a munkaidőkeret végén számolnak el egymással a túlmunka tekintetében, hiszen túlmunkának elsősorban az számít, amit a munkavállaló a munkaidőkeretben irányadó rendes munkaidőn felül végzett.

Ez nagyfokú rugalmasságot biztosít a munkaidő felhasználása tekintetében, hiszen a munkáltató – az üzleti tevékenység periodikus változásaira reagálva – eltérően oszthatja be a munkavállaló munkaidejét a munkaidőkeret egyes fázisaiban. A munkaintenzívebb időszakokban hosszabb napi munkaidőt és kevesebb pihenőnapot tervezve, kevésbé munkaintenzív időszakokban pedig több szabadidőt biztosítva alakíthatja a munkaidő-beosztást.