Hogyan vélekednek a magyar pénzügyi és energia szektor szereplői a jövő munkavégzéséről vagy az oltásösztönzésről? Milyen kihívásokkal néznek szembe a vállalatok a munkahelyi kapcsolatok ápolása vagy a toborzás területén? A WHC Csoport munkatársai vezető szakemberek segítségével keresték a válaszokat a májusi pénzügy- és energiaiparra fókuszáló HR Fest online konferencián.
Közösségi kihívások a home office-ban
Az elmúlt év során az általánossá váló home office amellett, hogy új lehetőségeket teremtett, kihívásokat is hozott magával, mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára. A HR Fest-en résztvevő szakemberek egyetértettek abban, hogy az együttműködés kultúrájának megőrzése, a kollegiális kapcsolatok ápolása és a munkatársak szociális igényeinek kielégítése érdekében komoly erőfeszítéseket kellett tennie a munkáltatóknak, hiszen a kizárólagosan virtuális munkavégzés elidegenítően hathat. Tóth Zsuzsa, a CIB Bank HR igazgatója szerint, bár az otthoni munkavégzés működőképes és hatékony megoldás volt a pandémia alatt, a kollégáknak szükségük van a kapcsolatápolásra, a közösségi élményekre. Éppen ezért a vállalatok különböző programokat dolgoztak ki és valósítottak meg annak érdekében, hogy erősítsék a csapatkohéziót és az informális kapcsolatokat az otthoni munkavégzés esetében is.
A jövő záloga: hibrid munkavégzés és rugalmasság
Hogyan tervezik a vállalatok a munkavégzés jövőjét a vírushelyzet lecsengésével? A pénzügyi és energia szektor HR vezetői óvatos visszaállást terveznek. Valószínűnek tűnik, hogy ha nem is olyan mértékben, mint a pandémiás karanténidőszakok alatt, de az otthoni munkavégzés hosszú távon is velünk marad. Fertig Balázs, a MOL Group Recruitment Manager-e szerint az látszik a munkaerőpiacon, hogy aki teljesen elzárkózik a valamilyen szintű rugalmasságtól, az komoly versenyhátrányba kerülhet. Ráczné Szőke Ildikó, az EKB HR menedzsment területének vezetője emellett úgy látja, ha egy cég mer bátrabban meríteni az elmúlt időszak pozitív tapasztalataiból és fenntartható módon tudja ezt beépíteni a foglalkoztatási formái közé, az egyenesen versenyelőnyt jelenthet. Emellett azonban fontos, hogy az üzleti igényeket és a munkavállalók eltérő személyes igényeit sikeresen összehangolják a vállalatok a munkarend kialakításakor.
A HR Fest-en résztvevő nagyvállalati személyzeti vezetők kivétel nélkül egyetértettek abban, hogy a home office valamilyen arányban a jövőben is fent fog maradni. A legnagyobb valószínűséggel a vállalatok valamilyen hibrid munkavégzési modellt fognak fenntartani az otthoni és irodai munkavégzés bizonyos arányú ötvözetével.
Mihók Krisztina, az Erste Bank HR vezetője úgy látja, az irodai tér éppen ezért a jövőben teljesen más funkciót fog betölteni, mind eddig: várhatóan a személyes találkozások, a szociális kapcsolódás, az interakciók színtere lesz, mintsem a fókuszált, elmélyült munkáé. Elhangzott továbbá, hogy a kollégák közötti gördülékeny kooperáció, a feladat- és munkaszervezés, a hatékonyság biztosítása emellett komoly kihívást fog jelenteni a tartósan hibrid munkavégzési modellekben – különösen a vezetők számára. Továbbá az is kiemelt feladat lesz, hogy a vállalatok felkészítsék vezetőiket az ebben a rendszerben való működésre.
Munkahelyi oltásösztönzés – mire van lehetőség?
A hazai pénzügyi és energiaipari nagyvállalatok HR vezetői egyetértettek abban, hogy az általánosabb irodai munkavégzéshez a megfelelő átoltottság és védelem mellett van lehetőség visszatérni. A magyar munkaadók pedig különböző módszerekkel és mértékben próbálják meg ösztönzni kollégáikat a koronavírus elleni oltás felvételére: van olyan cég, ahol extra szabadnap jár annak, aki oltakozik, míg más vállalatok saját oltási programot, vagy akár oltópontot is kialakítanak.
A védettségi igazolvány kapcsán egyelőre óvatosak a munkáltatók, a HR Fest-en résztvevő vezetők általánosságban arról számoltak be, hogy nem tervezik annak ellenőrzését, munkavállalóik rendelkeznek-e az oltottságot igazoló okmánnyal. Viszont azt is többen gondolják, hogy a védettséghez kapcsolódó különböző jogosultságok rendszere valamiképpen a munka világába is előbb-utóbb be fog gyűrűzni.
Az online térbe tolódott a kiválasztás és lehet, hogy ott is marad
A munkaerőtoborzás is számos átalakuláson ment keresztül a pandémia következtében. Általánosan jellemzővé vált például, hogy a kiválasztás az online térbe tolódott. Több vállalat számolt be arról, hogy az előnyöket kihasználva a jövőben is részben online fogják végezni a jelöltek meghallgatását, felvételét. „A munkaerőpiacon kettős hatás érvényesült: általános tapasztalat a pandémia során, hogy a kevésbé komplex pozíciókra a korábbiaknál nagyobb számú jelöltből tudtak a munkaadók válogatni – főként a turizmus- és vendéglátóiparból felszabaduló munkaerő miatt, míg a jelentősebb tapasztalatot és szaktudást jelentő állásokat nehezebben tudták betölteni, ennek oka, hogy felértékelődött a stabilitás, a biztonság, és kevésbé voltak hajlandóak a váltásra ezekben a pozíciókban a munkavállalók” – szögezte le Göltl Viktor, a WHC Csoport ügyvezetője a HR Fest online szakmai konferencián.
Az energiaszektorban az utánpótlás biztosítása az egyik legnagyobb kihívás
A hazai energiaszektor az elmúlt években jelentős fejlődésen ment keresztül, egyre hangsúlyosabb a magyar tulajdonú energiavállalatok nemzetközi szerepvállalása, így ebben a szektorban is egyre inkább felértékelődik a megfelelő munkaerő megtalálása és megtartása. Az iparágra sajnálatosan jellemző egyfajta kiöregedés, a fiatal generációk megszólítása pedig kihívást jelent a vállalatoknak.
Ennek leküzdése érdekében az MVM létrehozott egy ágazati képző központot, amivel a duális középfokú szakképzésbe lesz lehetőségük a jövőben erőteljesebben becsatlakozni, továbbá az utánpótlásnevelésre irányuló hosszú távú stratégiájuk részeként frissítették és nagyobb hangsúlyt fektetnek gyakornoki programjukra, illetve kiemelten kezelik közösségi média jelenlétüket. A MOL is szembesül a kiöregedés problémájával. A vállalat a közelmúltban ismertette új startégiáját, melynek köszönhetően a fenntarthatóság és karbonsemlegesség irányába tesz jelentős lépéseket a magyar multi. A működési transzformáció eredményeként az olajipari óriás tíz év múlva már egy teljesen más vállalat lesz, és ezzel párhuzamosan munkáltatói márkája is átalakul, így a fiatal munkavállalók számára is vonzó alternatívát tud majd kínálni.
