Mit tehetünk, hogy ne vesszenek el az idei szabadnapjaink?

Gyakori tévhit, hogy a munkavállaló maga köteles gondoskodni a szabadsága kivételéről, a munkáltatót csak adminisztratív kötelezettség terheli ebben. Ezzel ellentétben főszabály szerint a szabadságot a munkáltató – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – az esedékesség évében köteles kiadni. Évente ugyan hét munkanap szabadságot a munkáltató – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni, azonban, ha ezzel nem él a munkavállaló, a munkáltatót terheli a szabadság kiadásának kötelezettsége is. (Ezért érdemes akkor is szabira küldeni, ha nem is akarna menni.)

Bíróság: átvihető a szabadság jövőre, ha nem adja ki a cég

A munkavállalónak rendelkeznie kell a ki nem vett, fizetett éves szabadsághoz való jog átvitelének és felhalmozásának lehetőségével, amennyiben a munkáltató nem biztosítja e munkavállaló számára a fizetett éves szabadsághoz való jogának gyakorlását – mondta ki az Európai Bíróság.

Ezzel kapcsolatban a feleknek mindig célszerű időben egyeztetniük, és egyúttal tájékoztatni a munkavállalót arról, hogy ha nem dönt ebben a kérdésben, akkor a munkáltató fogja kiadni a szabadságot. Az Munka törvénykönyve (Mt.) bizonyos esetekben azonban kivételszabályokkal teszi lehetővé, hogy az esedékes szabadság egy részét a munkáltató a tárgyévet követően adhassa ki.

Elsőként a munkaviszony kezdetének időpontját kell megvizsgálni. Amennyiben az október elsején vagy azt követően kezdődött, a munkáltató a szabadságot jogosult a következő év március 31-ig kiadni. Egyéb esetekben, ha a szabadság igénybevétele a tárgyévben megkezdődik, és annak következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot, az a tárgyévben kiadottnak minősül. A szabadság kiadása során azonban figyelembe kell venni azt, hogy annak időpontját a munkavállalóval legkésőbb annak kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell. A felek az utóbbi szabálytól egyébként eltérően is megállapodhatnak.

Kivételek a szabadság kiadásában

„Kivételek persze ebben a kérdésben is vannak. Bizonyos esetekben a munkáltató jogszerűen adhatja ki a szabadságot a tárgyévet követő évben is. Ennek egyik esete az, amikor a felek a naptári évre vonatkozóan megállapodnak abban, hogy az életkor alapján járó pótszabadságot a munkáltató az esedékesség évét követő év végéig adja ki a munkavállalójának” – emeli ki Dr. Bohati Eszter, a Faludi Wolf Theiss Ügyvédi Iroda munkajogi csoportjának tagja.

Az Mt. által biztosított további lehetőség az, ha a szabadságot a munkavállaló oldalán felmerült ok (pl. a munkavállaló keresőképtelensége) miatt nem lehetett a tárgyévben kiadni. Ilyen esetben a fennmaradó szabadságot az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül adja ki a munkáltató, ami egyben kötelezettsége is.

Mikor hívhat vissza nyaralásról a főnök?

Visszahívhatja a szabadságon lévő munkavállalót főnöke? Igen. Még akkor is, ha a beosztott esetleg másik kontinensen tölti a szabadságát? Igen, a Munka törvénykönyve szerint mindez lehetséges, ám csak kivételesen fontos gazdasági érdek, vagy a működést közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén, ráadásul a feleknek kölcsönösen be kell tartaniuk az együttműködési kötelezettség, a méltányos mérlegelés elveit. Jogvita esetén pedig a bíróság a konkrét ügy összes körülményét megvizsgálja.

A „nélkülözhetetlen” munkavállaló esete

Arra is van törvényi megoldás, ha a munkáltató oldalán kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok merül fel. Az Mt. alapján ilyenkor, amennyiben a munkáltatónál hatályban lévő kollektív szerződés ezt lehetővé teszi, a munkáltató jogosult a szabadság egynegyedét a következő év március 31-ig átvinni, és köteles ezen időpontig kiadni.

„Az Munka törvénykönyve ugyan külön nem nevesíti, de Ügyvédi Irodánk álláspontja szerint a munkáltató akkor is jogosult a szabadság átvitelére, ha a munkáltató a kivételesen fontos gazdasági érdekét vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt a szabadság kiadásának közölt időpontját úgy módosítja, vagy a már megkezdett szabadságot oly módon szakítja meg, hogy azt a tárgyévben a munkáltató már nem tudja kiadni. Ebben az esetben azonban a munkáltatónak a szabadságot a módosítás vagy megszakítás okának megszűnését követően haladéktalanul ki kell adnia. Ezen túlmenően a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló oldalán a módosítással, megszakítással kapcsolatban felmerült költségeket és károkat is – tette hozzá dr. Bohati Eszter.

A kiadás időpontjának módosítása, vagy a szabadság megszakítása – csak különleges esetben

Fontos kiemelni, hogy a módosítás és a megszakítás lehetősége olyan kivételes és súlyos jellegű indokokhoz kapcsolódhat, melyek megítélése szempontjából figyelembe kell venni többek között a munkáltató tevékenységét, működését, az ok felmerülésének időszakát és az akkor fennálló körülményeket is. Ennek megfelelően, amennyiben egy munkáltatónak például számolnia kell egy-egy időszakban a megnövekedett munkateherrel, erre nem hivatkozhat. További fontos elem, hogy amennyiben a munkavállaló vitatja a módosítás vagy a megszakítás jogszerűségét, a bizonyítási kötelezettség a munkáltatót terheli. A fent részletezett lehetőségek alapján célszerű, még az elkövetkezendő pár napban számításba venni az eddig ki nem adott szabadságokat, és az azok kiadására nyitva álló lehetőségeket, hiszen ezzel számos cég kerülhet el komolyabb, akár munkajogi perekkel, esetleges bírságokkal járó problémákat.

A legtöbb baj a nyári szabadságok miatt van

Munkapszichológusok és HR-szakemberek egyöntetű véleménye, hogy egy évben legalább két hét egybefüggő szabadságra lenne szüksége a munkavállalónak ahhoz, hogy kipihenve és feltöltődve hatékonyan végezze el feladatait. A jellemzően a nyári időszakra időzített hosszabb vakációk azonban sok munkahelyi konfliktus alapjai. Mindez egy kis odafigyeléssel és tervezéssel elkerülhető.

Véleményvezér