Az egyik lehetőség az, hogy az angolosan távozó munkavállalóval szemben a munkáltató a jogellenes munkaviszony megszüntetés szankcióit érvényesíti, munkaügyi perben. Eszerint a munkavállalónak elsődlegesen egy átalányként meghatározott összeget kell a munkáltató részére kártérítésként megfizetnie. Ennek mértéke határozatlan idejű munkaviszonyban a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeg.
(A próbaidő alatti felmondásnál is vannak fontos, betartandó szabályok!)
Ez főszabály szerint 30 napot jelent, ám a felek megállapodása vagy kollektív szerződés ennél hosszabb, legfeljebb hat havi időtartamot is megadhat. Határozott idejű munkaviszony esetén a munkavállaló átalány-kártérítésként a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni – figyelmeztet együttműködő partnerünk, az Adó Online szakértői cikke.
A munkáltató követelheti az átalány-mértékeket meghaladó kárának megtérítését is, ám a munkáltató igénye összesen nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét. Az átalányt meghaladó kárigény akkor merülhet fel, ha az eltűnt munkavállalónál értékes munkaeszközök, adathordozó, munkaruházat stb. maradt, vagy váratlan távozása után csak nagy nehézségekkel, hosszabb idő után tudta a munkáltató pótolni a hiányát egy újabb kolléga felvételével. A vezető állású munkavállalóra ennél szigorúbb szabály vonatkozik. A vezető munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén ugyanis minden esetben tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.
A legtöbb esetben azonban a szabálytalan kilépés nem okoz akkora kárt, amely az átalány összeget meghaladná. A munkáltatók így sokszor vonakodnak megindítani a munkaügyi pert, ha – a perköltségeken felül – mindössze 30 napra járó távolléti díjat követelhetnek a munkavállalótól, aminek a későbbi behajtása is kétséges lehet, például egy idő közben külföldre költözött ex-kolléga esetén. Meg kell jegyezni ugyanakkor, hogy a szankciókat a kollektív szerződés eltérően, a munkavállalóra hátrányosabban is meghatározhatja. Ahol tehát a jogellenes munkavállalói jogviszony megszüntetés gyakori, érdemes lehet nagyobb visszatartó hatású jogkövetkezményeket kikötni.
A cikk teljes terjedelemben itt olvasható!
