Az ilyen rendszerben szerződött munkavállalók ugyanis általában nem jogosultak a hagyományos foglalkoztatáshoz kapcsolódó juttatásokra, mint például fizetett szabadság, béren kívüli juttatások vagy végkielégítés. A megfelelően megválasztott foglalkoztatási forma növeli a vállalkozás versenyképességét. (A foglalkoztatás növelése egyébként a jövő évi költségvetés kiemelten fontos eleme, támogatott foglalkoztatási formákkal is igyekeznek segíteni azt.)
■ Munkaidőkeret. A megrendelések csökkenése miatt a munkateher gyakran egyenetlenné válik, amit nehéz állandó alkalmazotti létszámmal követni. Ilyen esetben jó megoldás a munkaidőkeret alkalmazása. Lényege, hogy a munkaidőt nem a megszokott módon, minden munkanapra egyenlően, hanem meghatározott, de legfeljebb három hónapos időtartamra egyenlőtlenül osztja be a munkáltató. Ez a megoldás növeli a vállalkozás rugalmasságát, ami a válság során a túlélés egyik alapfeltétele. Ráadásul így a túlórák száma is csökkenhet, egy-egy nagyobb megrendelés beérkezése esetén nem kell plusz bérkiadásokkal számolni. Azzal viszont számolni kell, hogy munkaidőkereten felül végzett munkáért a munkavállalót 50 százalék pótlék illeti meg a rendes bérén felül.
■ Távmunka. Ez a foglalkoztatás közvetlen anyagi előnyt jelent, mivel kevesebb helyben dolgozó munkavállalóval kisebb irodát is elég fenntartani, ami azonnali megtakarítást eredményez. Persze ez sincs ingyen: a munkáltatónak a távmunkások rendelkezésére kell bocsátania a feladat elvégzéséhez szükséges eszközöket, például számítógépet, internetkapcsolatot. A munkáltatók egy része azért ódzkodik a távmunkától, mert attól tart, hogy felügyelet nélkül az alkalmazottak nem dolgoznak megfelelően. A tapasztalatok viszont azt mutatják, hogy ez egyáltalán nincs így. A szabadon beosztott idő és az önállóság hatékonyabbá és elégedettebbé teszi a dolgozók jelentős részét, akik így jobb minőségű munkát végeznek, s így akár kevesebb dolgozóval több feladat is elvégezhető. Ennek ellenére a magyarok egy része felmérések szerint fél ettől a lehetőségtől, ragaszkodik ahhoz a megszokáshoz, hogy a munkahely kötöttséget, felügyeletet és fix munkaidőt jelent. Szakértők szerint az új, önálló munkaszervezés megtanulását segítő tréningekkel ösztönözhető az új helyzethez való alkalmazkodás.
■ Munkaerő-kölcsönzés. A válság során óvatosabbá váló cégek előszeretettel oldják meg pillanatnyi munkaerő-igényüket kölcsönzött munkavállalók foglalkoztatásával. Ennek számos előnye van, többek között a munkáltatónak nem kell munkaerő-felvétellel, személyi ügyekkel foglalkoznia, sőt a kölcsönző cég a kötelező munka-egészségügyi vizsgálatokat is elvégzi, így jelentős adminisztrációs tehertől is megszabadulhat. A kölcsönzött munkavállaló bére nem bér-, hanem egyéb költségként jelenik meg a kimutatásokban, így a bérköltségek csökkenése mellett az elszámolható tételek volumene növekedik. Szakértők szerint ez körülbelül fél évig jelenthet megtakarítást a munkáltatónak, ennél hosszabb foglalkoztatás esetén a kölcsönző cégek árrése miatt a teher ugyanakkora lesz. Biztosan megszabadul viszont a munkáltató a szabadságolás, az elbocsátás problémáitól, és jelentősen szűkül a munkaadói szerepkörből származó felelősségek köre is. Magyarországon jelenleg mintegy 150 ezer ember dolgozik kölcsönzött státusban, mintegy 80 százalékuk fizikai munkát végez az egyik munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó cég adatai szerint, és több mint 50 százalékukat állandó munkahelyen, határozatlan idejű munkaszerződéssel foglalkoztatják. Ebben jelentős változást hozhat az új munka törvénykönyve: a tervezetben az uniós elvárásoknak megfelelően maximálják - öt évre - egy munkavállaló kölcsönzési idejét. Utána a kölcsönbevevő alkalmazásában tudja folytatni munkaviszonyát.
