Hazánkban működő néhány nemzetközi cégnél a fizikai munkára – kivált szalag-munkára – való alkalmasság értékelésére is használnak pszichológiai tesztet. Az illetékes vezető, munkatárs mérlegelése a döntő abban, hogy milyen humánpolitikai eljárás esetében egészíti ki a kiválasztás eszköztárát teszttel.
Nincs mindenki által elfogadott, egységesen értelmezett definíció, a szakemberek saját szempontjukból értelmezve írják a tesztet. Úgy véljük, hogy a mindennapi gyakorlat számára egyszerűbb, de a szakirodalomban megfogalmazott lényegi meghatározóra figyelemmel kell a teszt fogalmát leírnunk.
Mi is a teszt?
A teszt az ember lelki teljesítményének mérésére szolgáló eljárás. Más megközelítésben, bővebb jellemzőkkel való értelmezésben próba, amely pontosan körülhatárolt feltételek között teljesítendő feladatot tartalmaz, amelynek megoldása számszerűen kifejezhető teljesítményt tükröz nagy számú embercsoport teljesítményéhez viszonyítva.
A személyiségre jellemző (bizonyos készségek, képességek) tulajdonságokat „mérő” (pszichológiai) eszközök a tesztek (a fentiekben idézettek is ezt támasztják alá), mi a továbbiakban ez utóbbival foglalkozunk. A tesztek lényege az, hogy az eredmények mérhetőek, megbízhatóak legyenek, ezért standardizálják ( hitelesítik) azokat.
Hazánkban használunk nemzetközileg elfogadott és értékelt, honosított, valamint kiadványokban közölt, úgynevezett publikált teszteket. Alkalmazásuknak (felvételének) meghatározott feltételei vannak, amelyek a kapott adatok („mért” értékek) hitelességének feltételét képezik. A standardizált tesztek esetében megfelelő számú, különböző képzettségű, műveltségű személy bevonásával „próbálják” ki a tesztet és ennek eredményeit tudományosan értékelik. Ebben s folyamatban állapítják meg, hogy milyen feltételek között, milyen létszámú csoportban, mennyi idő ráfordításával oldhatók meg a feladatok és milyen értékelési skálán állapítható meg a résztvevő eredménye, értékelhető teljesítménye. A tesztek kiadásakor (megjelenésekor) felhasználási útmutatóban közlik az összes feltételt és csak ezek megléte esetén szabad alkalmazni.
Hangsúlyoznunk szükséges, hogy csak olyan teszteket szabad alkalmazni a felvételi eljárás során, amelyek az adott munkához szükséges kompetenciák feltárását, személyes információk megerősítését szolgálják, illetve alkalmasság vagy alkalmatlanság megállapításához nyújtanak ismereteket. Teszt alkalmazásának feltétele, hogy a pályázó hozzájáruljon annak felvételéhez. Aki szabálytalanul alkalmazza a személyiségteszteket, akár milliós bírságot kockáztat! Fontos megemlítenünk, hogy a tesztek értékelésének megismeréséhez joga van az érintettnek, sőt célszerű az értékelés másolatát eljuttatni számára. (Általában alkalmazott tesztek: személyiség-, intelligencia-, vezetői képesség-, konfliktuskezelési-, teljesítmény-orientáltság-teszt és hasonlóak.)
Ki kell emelnünk ugyanakkor, hogy a teszt ’eredménye’ nem minősítést jelent, hanem az érintetett személyiségére jellemző tendenciát. A felvételi eljárásban a teszt csak egy ’forrást’ képvisel, a pályázati anyagokból nyert információkat egészíti ki, teszi teljesebbé. Célszerű a tesztet az interjú előtt alkalmazni, ugyanis a kérdések összeállításánál alapozhatunk rá, egyrészt a pályázati anyag nyomán korábban nyitva maradt kérdésekre kaphatunk választ, másrészt a teszttel megismert tendencia újabb kérdés megfogalmazását teheti szükségessé. Kiemeljük, hogy a teszt csak egy az eljárás során alkalmazott eszközök közül, ezért a kapott információkat mindig a többi forrásból származóval összevetve szabad értelmeznünk.
Dr. Poór Ferenc tréning szakértő, bölcsész doktor www.treningszakerto.hu
