Ombudsmani kezdeményezés nyomán alkotmányellenesnek minősült a hatályos Mt. azon kitétele, amely szerint a munkavállaló köteles – felmondási védettséget jelentő – várandósságáról munkáltatóját előzetesen (ti. a felmondás közlése előtt) tájékoztatni. Az indokolás lényege értelmében egy ilyen közlési kötelezettség a munkavállaló intimszféráját (emberi méltósághoz, információs önrendelkezéshez való jogát) aránytalanul és szükségtelenül korlátozná. A taláros testület az Alapvető Jogok Biztosának indítványára tárgyalta az ügyet, mint azt korábban megírtuk, Szabó Máté két panaszos beadványa alapján vizsgálta az ügyet.
A korábbi Mt. – de még inkább az ahhoz tapadó bírói gyakorlat (pl. BH2005.366) – mindenféle átmenet nélküli bináris helyzetet teremtett: a várandósság objektíve gátolta, sőt, utólag (!) is buktatta a munkáltató rendes felmondását, még akkor is, ha maga a munkavállaló sem tudta felmondásának pillanatában, hogy várandós (az a kérdés immár örökre eldöntetlen marad, mi lett volna a legfelsőbb bírói fórum szerint a helyzet a várandós munkavállaló rosszhiszemű hallgatása esetén) – vélte Göndös Gábor és Tokár Ádám jogi szakértő a HR Portálon megjelent kommentárjában.
Ezt a kétségkívül nehezen kezelhető helyzetet igyekezett a jogalkotó utóbb annyiban árnyalni, hogy a hatályos Mt. szabályai közé beemelte: a munkavállaló akkor mindenképp szólni tartozik felmondási védettségéről, ha tud saját személyes állapotáról. A jogalkotó szeme előtt bizonyára elsősorban a felmondási helyzetek feloldása lebeghetett, ettől függetlenül egy ilyen tartalmú munkavállalói közlés egyéb szempontokból is intézkedésre sarkallja a munkavállalót (munkavégzés helye, munkaidő).
A kommentárok némileg bátortalan okfejtése értelmében a munkavállaló által sem ismert várandósság nemlétező körülményként volt kezelendő, ebből analóg módon következőleg vélhetően a rosszhiszemű hallgatás is a felmondási védelem elvesztésével járhatott. Addig is, míg a jogalkotó esetleg pótlásra szánja el magát, nézzük meg, mire számíthat a munkáltató, ha a munkavállaló immár nem tartozik előzetes közléssel védett állapotát illetően:
Az AB-döntés ebből a munkáltató számára kétségkívül kilátástalan helyzetből egyetlen kiutat kínál a munkáltatónak: a döntés – egyébként bonyolult és nehezen kibontható – okfejtése nyomán mind a rákérdezés, mind a felmondás átvételi záradékának megszövegezése (például „felmondási tilalom hiányában átvettem, tudomásul vettem”) szabályos megoldás lehet.
Az új munka törvénykönyvéről részletesebben itt olvashat!
A felmondás esetére koncentrálva a munkáltató akkor jár el tehát a leghelyesebben, ha a közlést megelőzően nem vár a munkavállaló önkéntes bejelentésére, hanem – természetesen kellő diszkréció biztosítása mellett – megkérdezi, illetve lenyilatkoztatja, hogy várandósság, mint felmondási védelem legalábbis a munkavállaló akkori legjobb tudomása szerint nem áll fenn.
Mivel az AB-döntés a várandósság körében egyéb változást nem irányzott elő, álláspontunk szerint arra nézvést a munkavállaló változatlanul önkéntes közléssel tartozik, ha várandóssága okán munkakörülményei igényelnének módosítást.
