Nincsenek kész, dobozos megoldások a polcon a jövő munkahelyének létrehozásához. Vagy más szempontból nézve annyi apró doboz van, hogy muszáj tudnunk, hogy mit akarunk ahhoz, hogy összeválogathassuk azokat, amelyekre szükségünk van – mondta a HR Festen közösen tartott előadásában Perry Timms, a PTHR alapítója és Kalmár Elvira a European Organisation Design Forum elnöke.

A szakértők szerint az előre megrajzolt szervezeti ábrák helyett sokkal inkább célra és vízióra van szükség. Ez sok esetben szinte önmagában elegendő ahhoz, hogy az emberek a lehető legjobban megszervezzék a saját munkájukat.

A valódi hatékonysághoz emellett véget kell vetni annak, hogy „titkos társaságok” irányítják a vállalati folyamatokat. Demokratikus és az alkalmazottak számára átlátható szervezetek kell, hogy átvegyék ezek helyét. Fontos, hogy ne csak a vezető beszéljen! A dialógus kell, hogy legyen az új központi elv, a tapasztalatok egyértelműen azt bizonyítják, hogy a szervezet hatékonyságát nagyságrendekkel növeli, ha képes integrálni a különböző irányból érkező ötleteket. Teret kell adni a munkavállalók személyiségének és tudomásul venni, hogy a szervezet céljainak elérése szempontjából fontos, hogy az egyének céljaira is tekintettel legyünk. A vezetőnek egy igazán hatékony szervezetben nem az a dolga, hogy „megmondja a tutit”, hanem az, hogy teret és kereteket biztosítson az ötletek áramlásának, azokat összefésülje és rendszerezze. 100% vállalkozói gondolkodás, 0% bürokrácia

Ne tervezzünk többet, mint amennyi elég! Nem kell túltervezni a folyamatokat! Alapvetés, hogy a tökéletes design nem az, amihez nem lehet hozzátenni, hanem amiből nem lehet elvenni. Nincs ez másképp a munkaszervezetek esetében sem – hangsúlyozzák a szakértők.

A munkaszervezés bonyolult dolog, komplex összefüggéseket és sokféle prioritást kell egyeztetni. Ennek a legjobb megoldása a szakértők szerint az, ha a szervezet alapjaként a természetesen működő folyamatokat tekintjük, és nem akarjuk a dolgokat teljesen más mederbe terelni, mint ahol maguktól folydogálnak. Nem az embereknek kell alkalmazkodnia a szervezethez, hanem a szervezetnek az emberekhez – mondta Don McPherson az AON partnere.

Kép: Freestock

A menedzsment feladata, hogy megteremtse a kereteket és aztán hagyja dolgozni az embereket. A jó megoldás, ha a nem hivatalosan előírt, de működő csatornákat nem megszüntetni próbáljuk, hanem azokból építünk jobb rendszert. Ha ahhoz, hogy valami történjen, be kell adnom egy kérvényt és várni három napot, vagy átmehetek a szomszéd szobában ülő kollégához és megkérhetem, hogy oldja meg 5 perc alatt az adott dolgot, hiába ellenkezik a szabályzattal, az utóbbit fogom tenni. És ez valójában a cég hatékonyságát növeli. Vagyis nem büntetni kéne, hanem a rendszer részévé tenni a megoldást! Mintegy mellékesen lehet, hogy számos, valójában felesleges feladattól és osztálytól megszabadulhatunk.

És ez nem újdonság! Ugyanez a megközelítés vezetett például a HP sikeréhez az ötvenes években, amikor szó sem volt még Y generációs munkavállalókról, és az emberek nyakkendőt hordtak minden nap. A hivatali utak helyett az információáramlásra építő network szervezetek  mindig is működtek – a leginnovatívabb cégeknél.

A boldogság csak melléktermék

Ahhoz viszont, hogy tudjuk, miből induljunk ki, valódi beszélgetésekre lenne szükség Ezek viszont a legtöbb munkahelyen hiányoznak. Igaz, munkavállalói elkötelezettség felméréseket sok helyen végeznek. Évente. Milyen beszélgetés az, ahol évente egyszer teszek fel egy kérdést? Ennél azonban sokkal hatékonyabb lenne a folyamatos hallgatás és beszélgetés – hangsúlyozta a szakértő.

És, hogy minderre miért van szükség? Mostanában sok szó esik arról, hogy milyen fontos, hogy a munkavállalók boldogok legyenek, de a cégvezetők nagy része számára kérdés, miért ezzel kéne neki foglalkoznia? Don McPherson az AON partnere szerint nem is ez a lényeg, a boldogság tulajdonképpen melléktermék. Az elkötelezettség mellékterméke. Hogy az elkötelezett munkavállaló megéri a cégnek, az viszont nem kérdés, az elkötelezettség gyakorlatilag az összes ismert teljesítmény mutatóra hatással van.

Ahhoz, hogy mindez működjön, nekünk magunknak is változnunk kell. Az emberek egyelőre elvárják, hogy megmondják nekik, hogy mit csináljanak. Ne a cég erőforrásaként gondoljunk magunkra, hanem a forradalmárként, aki változást hozhat!