A részvényjuttatások kapcsán feltétlenül meg kell különböztetnünk a dolgozói részvényjuttatást, a természetbeni juttatásként adott értékpapírokat, és a részvényopciós programokat. A menedzsment számára a részvényopciónak nem csak jövedelemként van jelentősége – egy bizonyos jövedelemkategória felett ez már talán nem is annyira fontos -, hanem mert így mérhetővé válik az általuk elért siker.

A motiváció mellett a kulcsemberek megtartása legalább ilyen fontos cél, hiszen távozásuk törést jelenthet egy cég életében. Az utód fellelése sem olcsó mulatság, ráadásul értékes hónapok telhetnek el, mire megfelelő rálátása lesz a cégre.

Nyugat-Európában és Amerikában rendkívül kedvelt azaz ösztönzési rendszer, amely a részvények viszonylagos teljesítményéhez kötődik. Magyarországon lassan terjed el ez a gyakorlat, aminek számos oka lehet, például az, hogy kevés tőzsdei cég van, és a részvényopció csak ezek esetén működik jól, hiszen csak ezeknél lehet jól mérni a teljesítményt.

A részvényopciós programok is cégre szabottak. Vannak minden dolgozót érintő programok, és vannak a kiválasztottak számára született vételi jogok. Előfordul, hogy több opciós program is fut egymás mellett. Létezik a rendszernek egy viszonylag új eleme is, mégpedig az, hogy a devizaliberalizáció nyomán megnőhet a külföldi részvények aránya az opciós programokban.

A bérezési-jutalmazási csomagok finomodnak, a társaságok már jóval összetettebb juttatási rendszert működtetnek, mint korábban, de a hazai cégeknél rendkívül lassan válnak bevetté a nyugati kompenzációs szokások. Ez mutatkozik a részvényopciós programok területén is, amely leginkább a multinacionális és vegyes vállalatoknál dolgozókat érinti.