A munka világához kapcsolódó első diszkriminációt orvosló próbaper megjelenése néhnmáy éve egy napilaban közölt álláshirdetés nyomán indult el: 35 év alatti, diplomás, jogosítvánnyal rendelkező férfi munkaerőt keresett asszisztensi munkakörbe. A hirdetés szövege talán ismerősnek tűnhet, hasonló jellegű hirdetéssel nap, mint nap találkozunk, s talán éppen ezért már elsiklunk felette. Észre sem vesszük már a benne rejlő kizárólagosságot.

Az álláskeresés szinte minden fázisában felüti a fejét a hátrányos megkülönböztetés, az egyszerű álláshirdetésektől kezdve a szerződéskötésen át a díjazásig. Gondoljunk csak arra, amikor a női munkavállaló ugyanazon pozíció betöltésekor férfi kollégájától jóval alacsonyabb bérrel kell beérje.

Romákat nem szolgál ki?
Joga van-e egy magánvállalkozónak saját üzletének ajtajára táblát helyeznie, miszerint kizárólag fehér vendégeket hajlandó kiszolgálni? Egyes vélemények szerint joga van megtenni, hiszen saját üzleti vállalkozásával szabadon rendelkezik. Mások szerint azonban ezzel diszkriminatív módon bánik a nem-fehér bőrű emberekkel, akiknek ugyanolyan joguk van az üzletben való kiszolgáláshoz, mint bárki másnak.

Jelenleg alkotmányunk tiltja bármely személy megkülönböztetését, nevezetesen nemi, faji, vallási hovatartozás, bőrszín, vagy nyelv, alapján.

Hazánkban – Nyugat-Európával és az Amerikai Egyesült Államokkal ellentétben – nincs ún. antidiszkriminációs törvény, a hátrányos megkülönböztetés tilalma főként az alkotmányban, ill. más jogszabályban van rögzítve.
A Munka Törvénykönyve szerint ha felmerül a hátrányos megkülönböztetés ténye, akkor a munkaadónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem volt diszkriminatív, és hogy a megkülönböztetést pusztán a munka jellege, természete miatt volt kénytelen alkalmazni.

A gyakorlatban persze nem minden esetben ilyen egyszerű az esetek megítélése, például bányában, nehéz fizikai munkára egyértelmű, hogy nem alkalmaznak női munkavállalót, azonban az első női pilótának igen nagy csatát kellett vívnia, amíg felettesi megengedték, hogy menetrendszerűen felszálló járatot irányítson.

A másik leggyakoribb kikötés a munkavállaló életkorra vonatkozik, egyre gyakrabban találkozhatunk olyan hirdetéssel, mely konkrétan meghatározza az ideális jelölt életkorát, s ezekben az esetekben nem sok eséllyel pályáznak a mégoly nagy szaktudással rendelkező 40-es munkavállalók.

S hogy mindezen intézkedések miféle jogi következményeket vonnak maguk után?
A munkáltató ilyen magatartása, diszkriminatív intézkedései miatt bíróság elé vihető és kötelezhető az intézkedései miatt keletkezett kár megtérítésére és természetesen semmisnek tekintendők a rendelkezései.

Jótékony is lehet?
A diszkrimináció másik típusáról már jóval kevesebb szó esik: nevezetesen a pozitív diszkriminációról. Leggyakrabban a felsőoktatás szférájában merül fel, ahol is igény van arra, hogy a társadalom különböző csoportjai számarányuknak megfelelően legyenek képviselve a hallgatói létszámban.
Azonban akár pozitív, akár negatív diszkrimináció is a cél, senkit nem kötelezhetnek bizonyos kérdések megválaszolására a felvételi interjúkon. Ugyanez vonatkozik a munkavállalóval kitöltetett nyilatkozatokra is. Csak olyan adatokra lehet rákérdezni, amelyek nem sértik a munkavállaló személyiségi jogait. Így nem lehet rákérdezni a családi állapotra, nemzetiségre, faji hovatartozásra, vallásra. Ugyancsak tilos érdeklődni a családi élet intim részleteiről, úgymint családtervezés, házasságkötés, gyermekvállalási tervek.

Más kérdés azonban, hogy mindez a gyakorlatban hogyan érvényesül, hiszen maga egy fejvadász nyilatkozta a közelmúltban, hogy női pályázóktól minden esetben érdeklődik gyermekvállalási kedvükről, családalapítási szándékaikról, s a válaszok bizony nem kis súllyal esnek latba a munka odaítélésekor. (l. r.)

A témához kapcsolódó interjúnk Lévay Katalin miniszteri biztossal a Piac és Profit áprilisi számában!