A munka törvénykönyvét tavaly a konzervatív parlamenti többség alaposan átalakította, amelyet az érdekképviseleti szervezetek élesen bíráltak. Ezúttal számos tavaly elfogadott intézkedés “visszamódosításáról” van szó: a most hatályba lépett módosítások egyik része a munkáltató és az érdekképviseletek kapcsolatára vonatkozó rendelkezéseket módosítja oly módon, hogy erősíti a szakszervezeti pozíciókat, a másik része pedig a munkavállalók munkavégzésével, díjazásával kapcsolatos.

Új, a munkavállalók számára kedvező intézkedés, hogy őket hetente két pihenőnap illeti meg, amelyből az egyiknek vasárnapra kell esni, amely szabálytól csak kivételesen, a törvényben meghatározott esetekben lehet eltérni. Csak a három műszakos, vagy a folyamatos üzemben foglalkoztatott dolgozhat vasárnap, amely után a rendes munkabéren kívül még 50 százalékos bérpótlék is megilleti a munkavállalót. Akinek a munkáltató nem tudja biztosítani a vasárnap helyetti pihenőnapot, az százszázalékos bérpótlékot kap.

Újra szabályozták a különböző munkarendeket: így a megszakítás nélküli, a munkaidő-keretes, az idénymunka jellegű munkarendet is. A vállalkozóknak érdemes a módosított fogalmakat áttanulmányozni, mert lehet, hogy változtatniuk kell a korábbi szabályok szerint kialakított munkarenden.
A munkaszerződés módosítására és a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra is új szabályok vonatkoznak szeptember elsejétől.

Csak a munkavállaló kifejezett beleegyezése, tehát a munkaszerződés írásbeli módosítása alapján lehet a munkavállalót a megváltozott telephelyen vagy székhelyen alkalmazni abban az esetben, ha az oda-, és visszautazás idejét számítva a tömegközlekedéssel töltött idő egy, illetve másfél órával megnövekszik. Abban viszont nem történt változás, hogy a munkavállaló személyi, családi vagy egyéb körülményeire, illetve a költségeire tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel járó munkaszerződést módosítást nem tehet a munkáltató.
Amennyiben a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatja a dolgozót a munkáltató, akkor elsősorban a végzett munka alapján kell a díjazását megállapítani. Ha a munkáltató átírányítja a munkavállalót az eredeti munkaköréből egy másikba, akkor a ténylegesen ellátott munkakörre irányadó munkabér szerint kell a munkabérét számfejteni. Az elszámolható munkabér alsó összegét a mostani törvénymódosítás megemelte: a korábban hatályban volt távolléti díj helyett már a munkavállaló átlagkeresetét kell figyelembe venni. Az átirányítással kapcsolatban fontos még az a szabály, amely szerint a törvényben megállapított szabályoktól nem térhet el a munkavállaló hátrányára sem a kollektív szerződés, sem a munkáltatónak a munkavállalóval kötött megállapodása.

Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazás munkaidőn kívül esik, akkor szeptember elsejétől a munkavállalót a készenléti díjazásra vonatkozó szabályok szerinti összeg kétszerese illeti meg. A korábbi szabályok szerint ezen időtartamnak a két órát el kellett érnie, mostantól viszont nincs ez a feltétel.

Változtak a végkielégítés szabályai is: a plussz 3 havi végkielégítéssel emelt összegű végkielégítés csak egyszer illeti meg a munkavállalót. Ez annyit jelent, hogy ha a dolgozó munkaviszonya az öregségi vagy korengedményes öregségi nyugdíjra jogosultságot megelőző öt éven belül szűnik meg, akkor a plussz 3 havi végkielégítés nem illeti meg a munkavállalót, ha azt egyszer már megkapta. Ezzel összefüggésben módosul a munkaviszony megszűnésekor kiadandó igazolás adattartalma is, mert azon fel kell tüntetni, ha a munkavállaló ezt az emelt összegű végkielégítést egyszer már megkapta.