Vajon valóban óriáscégnél érdemesebb dolgozni? Sok tényező szól a nagyok mellett, ám a kicsiknek is megvannak a maguk előnyei.
Minimálbér és topfizetés
A legmagasabb jövedelmet hagyományosan a tőkeerős multik nyújtják, ám az utóbbi három évben a nagyok jelentős része megszorításokat léptetett életbe, és a racionalizálás nem egy esetben a humánköltségek leszorítását, bérstopot vagy a létszám csökkentését hozta magával.
A kis cégeknél valóban szerényebbek a fizetések. Ám a bérolló az utóbbi időben már összébb zárult a kis- és középvállalatok, valamint a nagyok között. Igaz, a kisebbek jellemzően még mindig 20-30 százalékkal kevesebbet tudnak fizetni. Erősen belejátszik azonban a statisztikai adatokba, hogy a kkv-szektorban a foglalkoztatottak közel 14 százalékának a bére alig éri el a minimálbért. Emellett természetesen hiányzik a topmenedzserek kasztja is, amelynek tagjait gigantikus fizetés, nemzetközi karrier, milliós költséggel járó képzés, coach általi támogatás különböztet meg a többi vezetőtől. Mivel a HR-feladatokra is kevesebb forrás jut, ezért a kis- és középvállalatok a nagyokkal szemben rendszerint nem használják ki a kompenzációs csomag nyújtotta lehetőségeket sem, és a béren kívül nemigen kedveznek más juttatásokkal az alkalmazottaiknak.
A multinacionális cégek szabályzata a legtöbb esetben kimondja, hogy a fizetésekkel kapcsolatos információk nem publikusak, még a vállalaton belül sem, így a bérfeszültségeket sikerül elkerülniük. A jól strukturált, egységes bérpolitika nyomán a beosztáshoz, illetve a teljesítményhez igazodik a munkatársak fizetése, kiszámíthatóvá téve a juttatásrendszert. A kötelező elhallgatás nyomán viszont felbukkan az elidegenedés a kollégák között.
Karrier és képzés
A nagyvállalatoknál az emberi erőforrás-politika alappillére a motiváció fenntartása a szakmai fejlődés lehetőségének ígéretével: megtermtik a munkatársak tudása bővítésének és belső előrejutásának lehetőségét. A felmérések szerint azoknak a vállalatoknak, ahol figyelnek a munkatársak karriermenedzsmentjére, illetve a vezetői utódlástervezésre, 60 százalékkal javul a megtartó képességük. A kis cégeknek nincs forrásuk erre. Számos speciális probléma tréning útján való megoldása azonban nem is szükséges a kkv-szektorban, így az elidegenedés, a motivációvesztés, a versenytárshoz való átcsábulás a nagyvállalati céges kultúrából fakadó probléma.
Az 500 fő feletti hazai szervezetek több mint 85 százaléka kínál képzést munkatársainak, míg ez az arány a 20-49 közötti létszámúaknál 12 százalék. Figyelemre méltó, hogy az Európai Unióban a 20 fő alatti cégeknél 49 százalékos a tréningeken részt vevők aránya, a 20-49 közöttieknél pedig már 67 százalék.
A nagyvállalatoknak van lehetőségük és energiájuk a betanításra, ezért általában szívesebben alkalmaznak pályakezdőket, mint a kkv-k. Igaz, ennek a megfigyelésnek a 2006. év eleji hazai adatok ellentmondanak: jelenleg a tapasztalattal nem rendelkező, diplomás fiatalokat legnagyobb arányban a közepes méretű, 50-250 főt foglalkoztató cégek veszik fel. A pályakezdők létszámát azonban várhatóan a nagyobb cégek is bővítik majd: míg a kis-, és közepes cégek 13 százaléka, addig a nagy cégek 38 százaléka tervezi pályakezdők felvételét a jövő évben.#page#
Egy nagyobb szervezeten belül megoldható az ide-oda lépegetés, más osztályra, szintre helyezkedés, míg a kicsiknél jóval szűkösebb a mozgástér. Azok a kollégák, akik tudatában vannak az értékeiknek, nem feltétlenül fognak pusztán lojalitásból kitartani egy pozícióban, számukra lényeges szempont a felfelé való mobilitás lehetősége. A kisebb cégeknél a lehetőségek korlátozottak: ahol két vagy három szint van csupán, ott a vezető nem fog helyet cserélni egy középvezetővel, hogy kielégítse annak felemelkedési vágyát. A szervezeten belüli előrelépésre az egyetlen reális esély az, ha valaki feláll - vagy ha valakit felállítanak - egy vezetői székből.
Stressz és rugalmasság
A kkv-szektorban alkalmazottként dolgozni kevesebb stresszel jár, mint egy multinál. A kis létszám, a személyesebb kapcsolatok miatt a viszonyok kiszámíthatóbbak, ismeretlen fogalom az elidegenedés. Az sem mellékes, hogy a multinacionális cégeknél nemcsak a fizetések, hanem az elvárások is magasak. A túlórázással járó munkanapok nem számítanak kivételesnek, így az úgynevezett "rugalmas", tehát a végtelenségig terhelhető munkatársak vannak előnyben, elsősorban a fiatalok és az egyedülállók. A nagymértékű fluktuáció, amely számos piacvezető céget jellemez, a megfeszített munka és a munkatársak közti versengés okozta stressznek köszönhető.
A felgyorsult piaci folyamatok miatt ma már sem a kis-, sem a nagyvállalati munkáltatók nem tudnak élethosszig tartó foglalkoztatást garantálni. Az életképes kkv-k esetében a munkahely némileg biztosabb, mint a nagyoknál. A nemzetközi nagyvállalatoknál a szervezeti változtatások miatt is kihúzhatnak valakit a létszámból, és egyik napról a másikra feleslegessé válik, függetlenül addigi teljesítményétől. A kisvállalatokon belül ezzel szemben ritka az olyan személyügyi döntés, amely az érintett számára váratlan, és nem befolyásolható.
A rigorózusabb felvételi procedúra miatt a szabálytalan karrierúttal, képzettséggel rendelkezők nem jutnak lehetőséghez a nagyvállalatoknál. A céges policy nyomán a mégoly korrekt multik is kiszűrik a problémás eseteket: az idősebbeket, a több évet - például gyereknevelés miatt - kihagyókat, a friss trendekről lemaradókat, valamint mindazokat, akiknek nincs meg a megkövetelt szintű iskolázottsága, az adott beosztásban eltöltött megfelelő számú éve. A kisebbeknél a negyvenöt év felettieknek vagy a kisgyerekes nőknek is nagyobb az esélyük egy állás elnyerésére.
Kis vállalat, nagyobb mozgástér
Sok esetben egy kis szervezet nagyobb lehetőséget ad a tehetség kibontakoztatására. A merev hierarchia hiánya nemcsak az ötletek megvalósítását teszi lehetővé, hanem a folyamatok, a döntéshozatal és végrehajtás gyorsabb lefolyását is. Emellett a munkatársak nincsenek beszorítva egy-egy állás munkaköri leírásának határai közé, sokszor többféle feladatot is lehet és kell is végezniük. Míg a kisvállalatoknál a betöltött pozíció átfogóbb tapasztalathoz juttatja a munkatársakat, addig a multiknál jellemzően egy terület mélyebb megismerésére van lehetőség.
Teljes cikk a Piac és Profit júniusi számában.
