A karrierváltás lehet saját elhatározásból fakadó, és optimális esetben ilyenkor kedvezőbb pozícióba lép előre a vezető. Nem ritka azonban, hogy a vállalat válik meg a menedzsertől. Ilyenkor nehéz az újrakezdés, mert a környezet - még akkor is, ha az elbocsátást a cég anyagi gondjai indokolták - sokszor véli úgy, teljesítményproblémák vannak a háttérben.

Főleg az idősebb korosztályba tartozó menedzserek kerülhetnek így szinte kilátástalan helyzetbe. Magyarországon a versenyszférában még ma is él a rendszerváltás első éveiben kialakult "fiatalságkultusz": a huszonéves korosztályhoz automatikusan társítják a dinamizmust, a sikerességet, a fáradhatatlanságot pozitív jellemzőként, és szívesen helyezik őket magas posztra. A pályájuk elején járók további előnye a tapasztaltabb munkatársakkal szemben, hogy kisebb fizetést kérnek, mint azok, akiknek az egész szakmai múltját meg kell fizetni. A költséglefaragások időszakában sok cég dönt emiatt a fiatalabb munkatársak mellett.

Ma Magyarországon a vezető pozíciók 41 százalékában a 30-40 éves korosztály szerepel, míg a 40-50 évesek csak 24, az 50-en felüliek pedig csupán 18 százalékban vannak jelen felsővezetői pozícióban.

A versenyhelyzet igen nagy. Új cégek egyre kevésbé jelennek meg, a megnyíló pozíciók száma mind kevesebb, viszont egyre több magasan képzett szakember van a piacon. Nem könnyíti meg az idősebb szakemberek elhelyezkedését, hogy sokan jutnak hozzá külföldön vagy MBA-képzésben olyan tudásszinthez, amilyent korábban csak a legkivételesebb helyzetben levők tudtak megszerezni. S miután a vállalatok ma inkább ésszerűsítik, karcsúsítják szervezeteiket, semmint bővítik, az elbocsátási hullámmal távozót nem feltétlenül kell, hogy sikertelennek is tartsák. Az azonban, hogy valakit sikeresnek tartanak-e felettesei, nagyon sok tényezőtől - például az illető személyes PR-jától is - függ, és ezekből csak az egyik a valós teljesítmény.

#page#

A nagyon magas helyről kibukott álláskeresők nincsenek könnyű helyzetben, mivel őket "lefutottnak" tartják. A fejvadászok szívesebben keresik meg a toppozícióban, aktívan dolgozó menedzsereket a legjobb ajánlatokkal, még akkor is, ha az átcsábítás a legdrágább eszközök egyike.

Az álláslehetőségek számát csökkenti, hogy ma már az emberek nem hagynak ott olyan könnyen egy munkahelyet, mint korábban, nagyon is tudatában vannak, hogy akár hat hónapnál is tovább tarthat újat találni. A Drake Beam Morin tanácsadó cég egy felmérése szerint ma az újraelhelyezkedett alkalmazottak 80 százaléka alacsonyabb fizetésért dolgozik jelenlegi munkahelyén, mint az előzőn, amelyet elhagyni kényszerült.

Egy magas szintű új állás megszerzésében újabb akadályt jelent az a gyakorlat, hogy a toppozíciókba a szervezetek inkább saját, belső nevelésű jelöltjeiket ültetik az egy-egy megüresedő helyre, mert ez biztosabb megoldásnak tűnik. Itthon sokszor akkor is ezt a megoldást választják, ha a megbízott fejvadász cég időközben feltérképezte a piacot, és több kifogástalan jelöltet szállít. A vállalati karrierlétrán való fellépés lehetősége egyébként az egyik leghatékonyabb motiváló eszköz, s egy felső szintre kívülről felvett munkatárs még akár ellenséges fogadtatással is találkozhat.

A vezetőkiválasztásra szakosodott Workplus felmérése szerint elsősorban a hazai tulajdonban lévő nagy cégekre jellemző, hogy a felsővezetőket belső kiválasztás útján nevezik ki, és általában akkor, amikor a korábbi vezető nyugdíjba megy. A volt nagy állami cégek utódainál a középvezetők keresése esetén is ezt a módszert alkalmazzák, és aránylag ritkán vesznek igénybe fejvadászokat.

A külföldi és vegyes tulajdonú cégeknél a felsővezetők kiválasztásának leginkább bevett módszere a legjobbnak tartott szakemberek elcsábítása más cégektől. Középvezetői szinten itt már gyakoribb a fejvadászok alkalmazása.

A kis- és közepes vállalkozásoknál a vezetőkiválasztás álláshirdetések útján, ritkábban személyzeti tanácsadó cégek segítségével történik, emellett gyakori az informális úton való megkeresés és kiválasztás.

Teljes cikk a Piac és Profit februári számában.