Néhány évvel ezelőtt a munkáltatók elsődleges szempontja az volt, hogy legyen megfelelő számú alkalmazottjuk. Azóta azonban megváltozott a gazdasági élet tempója, és erre a lüktető, gyorsan változó környezetre a munkaerőpiac is reagált. A legtöbb vállalatnál – elsősorban a multiknál - megindult a szervezeti struktúra laposodása, és a szervezet mozgatása újabb teljesítésre sarkall – vallja Fröhlich Péter, a P& Bert csoport ügyvezető igazgatója. Miközben a mátrix felépítés valóban gyorsabb reagálást tesz lehetővé, az egyénektől is más képességeket igényel.



Nincs gondolkodási idő



Az elmúlt négy évben megváltozott a vállalatok kiválasztási metódusa. A munkavállalók egyre többen vannak, és az internetnek köszönhetően az adataik egyre könnyebben elérhetőek. A munkáltató jobban tud válogatni, és megteheti, hogy többet követel: szeretne olyan specializált, tapasztalt emberhez jutni, aki – ha a kiválasztás megtörtént – másnap munkába tud állni. Az előválogatás egyszerűbb, de az igazi kiválasztása mégis nehezebb lett – állítja a szakember. Az internetes álláskeresés gyorsabb kommunikációt eredményezett, megnövelte az egy-egy pozíció betöltéséhez felmerülő személyek számát, ugyanakkor a specializált munkaerőt továbbra sem ezen a csatornán lehet megtalálni. Felértékelődtek a kapcsolatok!



Bár az álláskereső szempontjából a keresési idő meghosszabbodott, a döntési idő mégis rövidebbé vált: a munkaajánlat már másnapra szól. És mivel a vezetőség most éppen nem a legjobbat, csak az elérhető legjobbat keresi, az azonnali reakcióra való képességen egy állás múlhat.



Ez az új helyzet nagyobb tudást, és soha nem látott rugalmasságot kíván. És Franck Moulin az Aktiva munkaerő toborzó vállalat igazgatója szerint a magyarországi egyetemekről kikerülő fiatalokból jobbára hiányzik ez a fajta tudatos tervezés és karrierépítés. Ez alól talán az IT szakemberek alkotnak kivételt, teszi hozzá a gyakorlott fejvadász. A technológiai szektorok emberei jobban érzik, hogy az elmúlt néhány évben változott a világ, és a tudat, illetve tudatos tervezés felértékelődött.



Fröhlich Péter szerint azonban az idei állásbörze azt mutatta, hogy bizonyos tekintetben felkészültebbek a jelöltek, mint egy évvel korábban. Azonban hasonló jelenség egyszer már a kilencvenes évek közepén is volt, és lecsengett. Közhely, de igaz: a jelen környezetben semmi nem biztos, csak a változás. Ehhez pedig meg kell tanulni alkalmazkodni, ami legyünk őszinték, nem könnyű.



sokoldalúság igénye

A munkavállalóknak nem csak a döntéseikben kell soha nem látott rugalmasságról tanúbizonyságot adniuk. Egyszerre kell, hogy rendelkezzenek specializált szaktudással, és a csoportmunka előtérbe kerülése miatt egy szélesebb látókörben is helyt kell állniuk. A szervezet laposodása valójában azt jelenti, hogy a felelősségi körök kerülnek egyre lejjebb. De a gondolat fordítva is igaz. Egy lapos szervezetben a karrier nem más, mint az alkalmazottra rakódó felelősség bővülése. Hiszen attól, hogy bizonyos pozíciók kikerülnek a rendszerből, az azon a szinten lévő felelősségek nem szűnnek meg, csak máshová delegálódnak. Ugyanakkor ez azt is jelenti, hogy a klasszikus értelemben vett karrier nem létezik. Az „egyszerű” alkalmazottból nem lesz csoportvezető helyettes, majd csoportvezető, azután osztályvezető helyettes, és előbb utóbb osztályvezető. A projectek uralta rendszerben a menedzsereknek a projectvezetők közvetlenül számolnak be, lerövidítve ezzel a hagyományosan akár négy-öt lépcsőből álló hierarchikus szervezeti utat.



Éppen ezért az új gazdaságban csak a sokoldalú emberek lesznek sikeresek. A projectben dolgozó bármely munkatárstól megkövetelhető, hogy az adott szakmai terület szakértője legyen, éppen úgy, mint a projectvezető. Ráadásul a csoport munka az emberek kezelésében is komoly elvárásokat támaszt az alkalmazottak felé. A laposodó szervezet következtében vezető és szakértő egy kézben összpontosul.



Tanulás életfogytiglan

Általános tendencia, hogy ma már olyan beosztásban is diplomások dolgoznak, amely valójában nem igényelne ilyen magas képzettséget. Az Auchan filozófiája például, hogy a diplomás munkavállalók egészen alul, az áruházi polcok között mászkáló részlegvezetőként kezdenek. Így valóban megismerik azt a területet, ahol a későbbiekben is dolgozni fognak – vallják az illetékesek. Az elmúlt évek tapasztalatai azt mutatják: könnyebb egy vállalaton belül mozogni, mint a vállalatok között, ami azt jelenti, hogy már a legelső munkahely kiválasztásánál érdemes a szempontokat tudatosan átgondolni.



Egy-két évet dolgozni egy cégnél, ez ma már nem számít tapasztalatnak. Ez alatt ugyanis sem az adott pozíciót, sem a piacot, sem pedig az adott régióban a piac helyzetét nem lehet kellőképpen megismerni – véli Franck Moulin, aki szerint az új belépő egy évig tanul, egy évig produkál, és egy évig tanít, méghozzá az adott pozícióhoz igazodva. Ehhez minimum három évet kell egy adott helyen, adott pozícióban eltölteni. Ha a három imént említett környezeti elemből egy változik, azt előrelépésnek lehet tekinteni, ami újabb tanulási lavinát indukál. Aki nem képezi tovább magát, az ott ragad, ahol éppen van. Addig, amíg nem jön egy nála frissebb tudással rendelkező kolléga.



Ha mindhárom tekintetben – piac, régió és pozíció - változik a környezet, az azt jelenti, hogy az illető elölről kezdi karrierje építését. Ez ma már egyre nehezebb, még akkor is, ha az új gazdaságban – éppen a rugalmasság képességének kifejlődése miatt – eddig soha nem látott karrierek és újrakezdések történhetnek.



Az érzelmi intelligencia



A korábban jellemző gyakori munkahelyváltás a fizetések alakulása miatt volt. Ma már azonban sokkal kisebb a piacon a fluktuáció, a munkahelyek is kevesebb alkalmazottat vesznek fel, és a felelősségi kör szélesedése is a helyben maradást igényli. Persze, ha valóban kialakul az a tudatos karriertervezés, amely mostanáig csak a fejlett gazdaságokra volt jellemző, ez egyáltalán nem jelenthet problémát. Azonban van még egy, papíron nem kimutatható tényező, amelynek hiánya akár elbocsátáshoz vezethet. Ez pedig az érzelmi intelligencia (nem összekeverendő az intelligencia hányadossal, vagyis az EQ-val) felértékelődése – hangsúlyozza a P& Bert vezetője. Az EI (emotional inteligence) az emberről szól. Önismeretet, empátiát, motivációt, szociális készséget jelent, és a gyorsan változó környezetben a siker 90 százalékban ezeknek a tényezőknek köszönhető. A gyártó cég a vevő igényeire koncentrál, egy cégcsoport vezérigazgatójának a konfliktuskezelésben kell jártasnak lennie, egy nehézségekkel küzdő ágazatban működő cég középvezetője pedig empátia, és a változás menedzselésének képessége nélkül nem lesz sikeres.



Az utasításra várni kell



De mit is jelent mindez a gyakorlatban? Fröhlich Péter a személyiségi jegyek felértékelődését hangsúlyozza. Amíg korábban elég volt, ha a felsővezetők tudtak „az emberek nyelvén”, ez ma már a középvezetőktől is elvárás. Sőt, minél inkább tudásalapú egy szervezet, ez annál fontosabb lesz. Az egyre laposabb szervezetek megkövetelik, hogy az abban dolgozók sokkal többet tudjanak, mint a szűken vett szakterületük. Nincs olyan erős számonkérési rendszer, a dolgozók nagyobb bizalmat kapnak. Ilyen értelemben megszűnik a frusztráló munkahelyi környezet, ám a szélesedő felelősségi körök az egyének felelősségérzetét tágítják ki. A felelősséggel pedig az innovációra vonatkozó elvárás is megnő.



Azt azonban nem szabad elfelejteni, hogy egy szintnél lejjebb nem vihető a felelősség. Legvégül mindenért a szervezet tetején állók felelnek.



A munkaerő mint versenytényező


Persze az a vállalat, amelyik nem az új gazdaságban szocializálódott, ma sem az eddigiekben leírt típusú embereket fogja összegyűjteni, miközben pedig a munkatársak minősége soha nem látott mértékben versenypiaci tényezővé vált. Az internet terjedésével párhuzamosan csökken az információ értéke, ám megnő az ötletek szerepe és az agy, vagyis a tudás ára.



A cégek a minél hatékonyabb működésre törekszenek. Lehet távmunkában, lehet rugalmas időbeosztásban dolgozni, de az elvégzett feladatról egyszer számot kell adni. Egy vállalatnak a versenypiaci pozícióját pedig egyre jobban befolyásolja, hogy mennyire jó – innovatív, specializált tudással rendelkező, megbízható, a céghez lojális – emberekkel veszi körül magát.



A munkavállaló szempontjából a siker kulcsa pedig a non-stop tanulás és a hálózat építése lett. Szinte munkakörtől és beosztástól függetlenül igaz: mindenkinek tanulnia kell. A „long life learning” már nem egy divatos kifejezés, hanem a túlélés egyik kulcsa. Miközben ez válik a siker zálogává, a tudáspiacon egyre nagyobb kettészakadása figyelhető meg. A társadalom egyik oldalán állnak a kék gallérosok, akik ugyan érzik és élvezik az életszínvonal emelkedését, de valójában nem ők állítják elő. A másik oldalon pedig a „tudók” állnak. A képzés pedig nem más, mint az informálódás, az olvasás, a plusz aktivitások.