Hiába van emberhiány, mert ha felvesszük a rossz munkaerőt, azzal csak nagyobb kárt csinálunk, mint azzal, ha akár üresen áll még egy ideig a pozíció. Igaz, hogy nem termel többet a cég, és így talán nem lesz növekedés. Na de legalább nem okoz nekünk egyenesen kárt,az oda nem illő ember! Az alapszabály tehát: „először is ne ártsunk!ˮ
Az orvosképzésnek nem véletlenül ez az alapelve (primum non nocere), de a személyzetfelvétel területén is 100 százalékig érvényes. Nem a hiány és a szükség kell, hogy diktálja a döntést, mert szerencsére van rá módszer, hogy lássuk azt, ami amúgy láthatatlan: a jelölt jövőbeli termelékenységét. Eddig az elmélet és a bevezető. Na de mi a tapasztalat? Mi szokott lenni ehhez képest a jelenlegi vezetői gyakorlat? És mik a legnagyobb baklövések a személyzetfelvételben?
Nem biztos, hogy a Google a barátod
Az egyik gyakori hiba nem is vezetői készületlenségből ered, hanem rossz helyről való tájékozódásból. Felelős emberekről van szó, akik keresik a forrást, csak éppen nem a legjobb helyen. Mert hogy is szól a szlogen? „A Google a barátod.ˮ Úgyhogy a személyzeti döntéshozó bepötyögi a keresőszót („állásinterjúˮ vagy valami hasonló), és már jön is szembe a butaságok áradata, a szakszerűtlen kérdésjavaslatok.
Ez nem sarkítás, hanem a sajnálatos valóság: innen-onnan vadásszák össze egyes vezetők a kérdéseket. Első hallásra talán furfangosnak, szellemesnek tűnnek, de valójában pontosan annyi közük van az adatolt, megbízható személyzetfelvételhez, mint annak, ha kávézaccból jósolnánk üzleti trendeket.
Íme egy-két gyöngyszem. „Ha Ön fa lenne, milyen fa szeretne lenni?ˮ Na és az „ideálisˮ válasz, amit elvárnának a jelölttől: „ALMAFA – mert az termő!”
Mi a baj ezekkel a kérdésekkel? Nincs meg a céljuk. A kérdező maga sem tudja, mit is akar kihozni az egészből. Cserébe aztán ehhez méltó válaszokat is kap. Rögtön bejön a képbe a színlelés. Mesterkéltségre mesterkéltség lesz a reakció. Mert a jelölt érzi, hogy művi a kérdés, és nem a saját, hiteles válaszán kezd el gondolkodni, hanem azon, hogy mit is akar hallani az interjúztató.
Így aztán kölcsönösen orruknál fogva vezethetik, hitegethetik egymást – csak az eredmény lehet, hogy nagy csalódást lesz, amikor a tényleges munkavégzés ideje jön el. Mert a jelöltnek csak a beszélőkéje volt jó, de a munka mezején adott esetben fabatkát sem ér az illető.
Most akkor szónokot vagy munkatársat keresünk?
Ehhez az utóbbi gondolathoz kapcsolódik egy másik szarvashiba. Elküldjük a jelöltet szépen a céghez. Az ügyvezető beszél vele, és néha (de csak akkor, ha az illető nem képzett az interjúztatásban!) a következő jön vissza hozzánk válaszként: „hááát… nem igazán győzött meg a jelöltˮ.
Van olyan értékesítő ismerősöm, aki hihetetlen elkötezelezett, szívből és lélekkel végzi a munkáját, úgyhogy annyira rá tud hangolódni az ügyfelekre, hogy nagyon hatékonyan ad el. De ő egy interjún nem fog jól teljesíteni, mert nem szeret szerepelni, nem önmagával van elfoglalva, hanem az ügyfelével. És pont ez az értékesítői sikerének a titka!
Mint általános szabályszerűség, megállapítható tehát, hogy a termelő emberek ritkán igazán jók abban, hogy eladják magukat. Mert ők nem erre építik fel a karrierjüket, hanem a teljesítményükre. Épp ezért, ha a személyzeti döntéshozó nem képzett az interjúztatásban, akkor könnyen megtéveszthetik azok, akiknek viszont nem az az elvük, hogy a tettek beszéljenek a szavak helyett, hanem csak nagy dumások.
Nagyjából ez az összkép. Már „csakˮ az lenne a kérdés, hogy: ha nem így, akkor hogyan, miként járjunk el?
Az őszinte válasz az, hogy valóban nem könnyű. Sőt igazi művészet meglátni, hogy ki az, aki el fogja végezni a munkát. De mint minden készség, ez is tanulható!
Szerző:
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
