Kép: Pixabay

Hogy lehet igazságos?

Amikor megkérdezünk egy munkatársat, hogy milyen jövedelmet szeretne kapni, akkor az első gondolata: „versenyképes fizetést szeretnék, ami a szükségleteimet, igényeimet ki tudja elégíteni!”. Ha megkérdezünk egy cégvezetőt, akkor már jóval több lehetőség kerül elő. Lássunk néhány tipikus példát:

• Törvénytisztelő: „Amennyit éppen a törvény előír!”
• Pragmatikus: „Annyit, amit ki tudok fizetni!
• Kritikus: „Majd kap annyit, amennyit megérdemel!”
• Szubjektív: „Amennyit éppen kedvem van!”
• Bizonytalan: „Annyit fizetek, amennyit megtermel, csak éppen nem tudom, hogy mennyi az!”
• Szociális: „Most minél többet, hiszen kiköltekeztem karácsonykor!”

Szóval vegyes a kép!

Az biztos, hogy mindkét oldal, legyen az munkatárs vagy munkavállaló, kiszámítható, konkrét adatok alapján mérlegelt fizetést, prémiumot, jövedelmet szeretne. Egy ilyen rendszer motivációs ereje kifejleszti minden dolgozóban azt a hajlandóságot, hogy ő maga van hatással saját bevételére, saját jövedelmére, így saját életére. Ez az erő felelősséget, kreativitást, munkához való pozitív hozzáállást teremt. Minden tulajdonos, HR-vezető, ügyvezető elvárása születhet meg általa, az úgynevezett „tulajdonosi szemlélet”.

Miért fizessünk rossz teljesítményért?

Piaci elemzések kimutatják, hogy egy a versenyszférában működő szervezet bevétele az általa megtermelt, majd értékesített termékek, szolgáltatások függvényben változik hónapról hónapra. (Feltételezve, hogy a jogosan kiállított számlák ellenértéke be is érkezik a cég bankszámlájára!)

Mikor lesz bevétel? Miért fizet egy ügyfél, egy vevő, egy vásárló? Csakis az olyan termék, áru, szolgáltatás, tevékenység után, amely számára szükséges, igényelt, kívánatos, mert felhasználva azt az ő élete, körülményei, külső megítélése jó irányba változik. Más szavakkal az jelent neki igazi értéket, ami szükségletét kielégíti, támogatja hatékonyságát, vagy éppen költségtakarékos, biztonságos, és nem érdekli semmi más. Ezért hajlandó ezt a „fájdalomdíjat”, vagyis az ellenértéket kifizetni! Nem érdekli, hogy mennyi időt töltöttünk el a termék előállításával, mennyi alapanyagot használtunk fel, vagy hogy mennyibe került nekünk a termék kifejlesztése.

Ha ezt a piaci nézőpontot átfordítjuk belső szervezeti területre, akkor egy objektív teljesítményértékelési rendszerben annak kell megjelenni elsősorban, hogy az a munkatárs mennyivel és hogyan járult hozzá a termékeink, szolgáltatásaink előállításához, annak értékéhez. Vagy éppen mennyire akadályozta, nehezítette, gátolta a szervezet hatékonyságát egy ilyen kívánatos termék előállításában.

Átlátható és motiváló rendszer működhet

Levonhatjuk azt a következtetést, hogy fel kell állítani egy olyan teljesítménymérő rendszert, ahol minden munkakör, így minden munkatárs tudja, hogy mit, hogyan, milyen mennyiségben, milyen körülmények között, mikor és miért várnak el tőle. Mi az a pontosan meghatározott elvárt eredmény, amit le kell tennie a cég közös asztalára.

Ha van egy ilyen rendszerünk, amelynek minden eleme, paramétere átlátható, megértett, levezetett munkatársaink számára, akkor van egy olyan eszközünk, amivel saját kezébe helyezzük jövedelme kialakítását. Tudja, látja, kreálhatja saját bevételét, tehet érte valamit, s nem csak a vezető szubjektivitása, kedve, szándéka határozza csak meg pénztárcája tartalmát! Tudja, hogy hol, mikor és mit kell változtatnia, változnia! Kezébe vette az irányítást, bármilyen volumenű is legyen az a vállalat, a cég nagyságrendjéhez viszonyítva!

Pénzes Zsuzsa Comline Budapest Kft.