Jó tanácsok állásinterjúhoz – ezúttal a munkáltatónak

2013. augusztus 13. kedd - 13:30 / piacesprofit.hu
  •    

Az állásinterjú keresőszóra adott találatok döntő többségben a pályázónak adnak tanácsokat. A munkaadó felvételi interjúval kapcsolatos tevékenységére, magatartására vonatkozóan viszont kevés helyen találunk javaslatokat, módszereket, pedig ez a beszélgetés meghatározó tényező, legtöbbször a döntés előkészítésének záró eleme. Szakértőnk a munkaadónak segít!

Az állásinterjú során a munkáltatónak is érdemes figyelnie a fontos szabályokra! – Kép: Flickr.com

Munkaerő keresésekor a megfelelő személy kiválasztásában a motivációs levél és az életrajz jelenti a kiindulási alapot. Az írásos anyag átgondolt értékelése és a megfelelő tesztek felvétele után a pályázóról érdemi információ áll már rendelkezésre, azonban ez rendszerint még nem elég a döntéshez. A három forrásból szerzett ismeretek alapján viszont fel tudunk készülni a felvételi beszélgetésre, az interjúra. A nyitott kérdések megválaszolása és megerősítő információk szerzése történik a személyes „beszélgetés” során.

Az interjú kikérdezés, valamilyen céllal folytatott beszélgetés előre megállapított (kötött, megtervezett) kérdések alapján párbeszédes formában, dialógusban.

Ne legyen kihallgatás

Az állásinterjú során a pályázó állás iránti érdeklődését, feladatra való alkalmasságát mérjük. A strukturált interjú típusba tartozik ez a beszélgetés, amely előre megtervezett szerkezetben, rendszerint kérdés-felelet formájában zajlik, ugyanakkor vigyáznunk kell, hogy ne legyen „kihallgatás” hangulata, oldott légkört szükséges kialakítani.

A pályázott munkakör, feladat ellátásához szükséges követelményeket – lehetőleg kompetencia-térkép alapján – „vizsgálja” az interjút készítő. A kérdések az ideális jelölttől elvárható tulajdonságokra, viselkedési szempontokra irányulnak, a munka tényeleges igényein alapulnak. A kérdezőnek olyan területekre szükséges koncentrálnia, amelyet fel akar tárni, a feladat optimális ellátása érdekében bizonyos mélységig „szondázni” szükséges.

A felvételiztető személye is fontos

Szakértőnk cikksorozatának korábban megjelent részei:
Sok helyen esik szó a munkaerő kompetencia alapú kiválasztásról, amit fontosnak és időszerűnek tartunk.
Egy adott egyén intellektuális teljesítménye különböző alkalmakkor, különböző területeken, más-más körülmények között változhat.
A pozícióra legmegfelelőbb munkaerő kiválasztása a legtöbb cégvezető számára a legnehezebb feladatok egyike, pedig akár a cég jövője is múlhat az elhivatott kollégán.

A felvételi beszélgetésre általában már a pályázók egy szűkebb köre jut el, így az illetékesekben bizonyos kép él minden érintettről, amelyet teljessé kívánnak tenni.  Fontos megemlíteni, hogy ez az aktus nem lehet formális, mindenkor egyedi mind az érintett jelöltet illetően, mind a kérdező vezető – HR szakember – munkája tekintetében, hisz itt és most, csak azzal a személlyel foglalkozunk, aki egy a kiválaszthatók közül.  Nagy felelősség határozza meg a munkaerő kiválasztásának ezt a lépését.

Lényeges feltétele az állásinterjúnak az, hogy szakmailag felkészült, tapasztalattal rendelkező személy vezesse a folyamatot. Sajnos van olyan tapasztalat is, hogy kezdő, esetenként humánpolitikai felkészültséggel nem is rendelkező munkatársra bízzák ezt a feladatot. Súlyozni kell! A felvételi beszélgetés fontos a pályázónak, ugyanakkor az alkalmazó szervezetnek (cégnek) is, hogy az adott feladatra, munkakörre a jelöltek sorából a legalkalmasabb kiválasztása történjék.

A felvételi interjú személyes jellege megkívánja, hogy nyugodt körülményeket biztosítsunk, az interjú alanyának kényelmes, de munkahelyi jellegű feltétel álljon rendelkezésre. Gondoskodjunk róla, hogy a jelölt minden tekintetben biztonságban érezze magát, győződjön meg róla, hogy a kérdező elfogultságtól mentes, vagyis mind tárgyi, mind szubjektív tekintetben fontos a biztonság érzése, ez lesz a jól értékelhető dialógusnak a feltétele.

Mire figyeljünk?

Az interjú során nagyon fontosak a megszerezhető indirekt információk is, nagyon fontosak a közvetett közlések. A vélemény kialakításában a szóbeli megnyilvánulás mintegy 7-10 %-ban játszik szerepet, de a non-verbális jelzések meghatározóak. A hanghatások – a hangszín, a hangerő, a dallam, a megnyilatkozás bizonytalansága  stb. – befolyásolják a jelöltről kialakuló „képet”, továbbá nagy jelentősége van az arcjátéknak – főként azért, mert a mimikát tudatosan csak részben tudjuk befolyásolni, működésében az érzelmi tényező a meghatározóbb.

Kockázatos lehet a neten toborozni
A cégek világszerte egyre inkább felismerik a közösségi oldalak használatának előnyeit, melyeket nem csak üzleti, hanem toborzási célokra is alkalmazhatnak, így találva rá a legjobb jelöltekre. A módszer azonban komoly kockázatokat is rejt magában.

A közvetlen kommunikációban a gesztusok dominánsan vannak jelen, de a dialógus kapcsán szűkebb ennek az alkalmazási lehetősége, ezért más jelek veszik át a szóbeli közlést kiegészítő szerepet, úgymint a már említett mimika és a tekintet, esetleg fejgesztus. Lényeges az interjú-helyzetben ezekre összpontosítani, mivel a közlés hitelességét a szóbeli közlés és a non-verbális jelzések összhangja alapján ítélhetjük meg. A kommunikáció elmélete és a tapasztalatok azt igazolták, hogy amennyiben az elhangzó közlés és a kísérő jelek egymásnak ellentmondanak, akkor a nem-verbális jelzés tartalmazza az igazat, ez a hiteles. Vagyis ennek alapján például kiszűrhetjük, mikor túloz esetleg a pályázó saját képességeit illetően.

A megjelenés, a magatartás és az öltözködés üzenetértékű a felvételi beszélgetések esetén. A diszkrét ruházat, hajviselet, az ápoltság egyrészt a pályázóról közvetlen információt jelent, másrészt a felvételi eljárás adott „lépéséhez” való viszonyát is jelzi. Egy-egy munkakör megfelelő megjelenést /öltözködést/, magatartást-viselkedést követel, így közvetlen tapasztalat alapján ítélhető meg, hogy az elvárásnak a jelölt mennyiben felel meg. Ezek a közvetett információk a munkaviszony során későbbiekben jelentkező feszültségek megelőzése érdekében is nagyon fontosak lehetnek.

Dr. Poór Ferenc
tréning szakértő, bölcsész doktor
www.treningszakerto.hu

 

Az interjúk típusai
Az interjúk két alaptípusát szoktuk említeni, úgymint a strukturálatlant és a strukturáltat.
A strukturálatlan az az interjú, amelyben az interjú alanya kötetlenül fejti ki nézeteit, álláspontját egy kérdésben. Ennek a típusnak az az előnye, hogy a nyilatkozó /interjú alanya/ szabadon, információban gazdagon fejti ki mondanivalóját, ugyanakkor hátrány az, hogy nehézzé teszi az egyes interjúk összehasonlíthatóságát.
A strukturált interjúban előre meghatározott kérdések alapján, meghatározott keretek között nyilatkozik meg az interjú alanya. Előnye ennek a feltáró beszélgetésnek, hogy különböző egyénekkel készült az interjúk összehasonlíthatóak. Hátrányára van ennek a típusnak a behatárolt információcsere, annak tartalma, így szűkebb az interjúalany önkifejezési lehetősége.
A strukturált interjú körébe sorolják a stresszinterjút és a kompetencia alapú interjút /mélyinterjút/.
A stresszinterjú a munkaerő kiválasztás során alkalmazott interjú egyik fajtája, amelyet stresszhelyzet kialakításával vezetnek azzal a céllal, hogy képet nyerjenek az interjúalany stesszhelyzetben való reagálásáról, stressztűrő képességéről. Az interjúztató/interjúztatók létszáma, viselkedése, kérdések feltevésének módja és tartalma szokatlan, zavaró helyzetet teremt a jelölt számára. Ennek eszközei lehetnek: a jelölt megnyilatkozásának, visszatérő, váratlan megszakítása; az interjúalanyra irányuló fokozott figyelés vagy ennek teljes hiánya, szemkontaktus, nem-verbális jelek nélküli kommunikáció; a kérdések feltételének fokozott ritmusa, a válaszon való gondolkodásra kevés lehetőséget biztosító kérdezéstechnika; a kérdések csapongása tartalomban, időben, szakmai és magánéleti terület „keverése”, a logikai sor időrendben történő megzavarása; a jelölt válaszára interjúztató váratlan értékelő megnyilatkozása, „megkérdőjelezése”; és hasonló elemek. Ez az interjútechnika ellentmondásos, számtalan szakmai érv szól ellene.
A mélyinterjú a strukturált interjú körébe tartozik, a szakirodalom szerint a személyiség mélyebb rétegeit is feltáró, időtartamban viszonylag hosszú dialógus sorolható ebbe a körbe. Lényegében a kompetencia alapú interjút ebbe a körbe soroljuk (sorolhatjuk).
A kompetencia alapú interjú keretében az interjúztató célzott kérdéseket tesz fel, amelyek arra irányulnak, hogy a jelölt rendelkezik-e a feladatkör, munkakör eredményes ellátásához szükséges, fontos kompetenciákkal, tulajdonságokkal. Az interjút vezető személy meghatározott kompetenciák feltárását célzó, a kérdéseket szisztematikusan felépítve teszi fel, hogy meggyőződhessék arról, hogy az adott kompetenciát, tulajdonságot milyen szinten birtokolja a pályázó, melyek adott területen erősségei vagy gyenge pontjai. A kompetencia alapú interjú specifikus információk megszerzésére irányul, ezért részletesebb áttekintés érdekében ellenőrző (spontán) kérdések is elhangzanak. Az interjú során a jelölt válaszait kompetenciánként értékelik egy kialakított skála számértékei szerint, ennek eredményét és a szöveges megállapításokat írásban rögzítik. A kompetencia alapú interjú esetében számba kell vennünk, hogy a felkészülés során gondolatokat, vezér-elemeket fogalmazunk-e meg, vagy határozott kérdéseket. Álláspontunk szerint az átgondolt kérdések előnyösebbek, mert célorientáltak, adott esetre-személyre szólóak. Kiemelkedő jelentőségűnek tarjuk a kérdéseket ebben az interjú típusban, ugyanis a kérdések konkrét munkakörben szükséges személyiség-tényezőkre kérdeznek rá. Az interjú során szerzett információk (kompetencia elemek) könnyen vethetők össze más forrásokból származó információkkal, a konkrét kérdések alapján vezetett interjúban szerzett információk értékszintje, mérhetősége (értékelhetősége, hitelessége) biztonságosabb.

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek

Segítünk kiszámolni

EKÁER kalkulátor

kalkulátor

Céges bankszámla

kalkulátor

Pályázatkereső

kalkulátor