A határozatlan idejű munkaviszonyt a munkáltató csak meghatározott okok miatt mondhatja fel. A felmondás okát a felmondásban is szerepeltetni kell. Ezt nem szükséges minden kis részletre kiterjedően megadni, elegendő összefoglalni. Fontos azonban, hogy a felmondás okának világosan ki kell tűnnie.
A felmondásra okot adhat:
- a munkavállaló képessége,
- a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása,
- a munkáltató működése.
A Munka Törvénykönyve 2012. óta előírja, hogy
„Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl.”
Mit is jelent ez a gyakorlatban?
A munkáltató meghatározott esetekben jogosult arra, hogy ha a munkavállaló vétkesen megszegi a munkaviszonyból származó kötelezettségét, akkor valamilyen módon megfegyelmezze a vétkező dolgozót. Ez történhet például írásbeli figyelmeztetéssel.
Egy korábbi bíróság elé került ügyben is ez történt, majd végül a munkavállalót el is bocsátották. Vajon jogszerűen?
Történt, hogy egy munkavállaló főmérnökként állt alkalmazásban, majd egy átszervezés miatt üzemigazgató-főmérnök lett.
Egy napon a munkaadója rendes felmondással megszüntette a munkaviszonyát azzal az indokkal,
A munkavállaló nem értett egyet a munkáltató felmondásával és bírósághoz fordult.
A munkaügyi bíróság ítéletével elutasította a munkavállaló kérelmét, mert a felmondás valamennyi indokát bizonyítottnak találta.
Az ítélet ellen a volt főmérnök fellebbezést adott be. Erre a bíróság megállapította, hogy a munkaadó jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyát. A bíróság szerint a közölt felmondási indokok egy része okszerűtlen volt, mert a munkavállaló korábbi munkakörével függött össze, másik részét pedig a munkáltató nem bizonyította, illetőleg a megváltozott munkakörre tekintettel az nem képezte a munkavállaló kötelességét.
A csata itt még nem ért véget, mert most a munkáltató fordult a Legfelsőbb Bírósághoz. Bár ne tette volna, mert a Legfelsőbb Bíróság is a munkavállalónak adott igazat. A döntés hátterében az állt, hogy a munkaadó a felmondáskor olyan korábban elkövetett kötelezettségszegésre hivatkozott, amiért a dolgozót korábban már figyelmeztetésben részesítette.
Mire hívta fel a figyelmet a bíróság?
A Legfelsőbb Bíróság (ma már Kúria a neve) kimondta, hogy
„Ha a munkáltató a munkavállaló valamilyen magatartása miatt figyelmeztetést alkalmaz, az később nem képezheti felmondás indokát, legfeljebb a munkaviszonynak egy hasonló magatartás miatt történő megszüntetése indokoltságát támaszthatja alá.”
Gondoljunk csak bele: hogyan is lehetne jogszerű, ha ugyanazért kétszer is megbüntetnénk valakit?
Az azonban már más eset, ha valaki egy figyelmeztetés után újra elköveti ugyanazt a dolgot. Akkor bizony már akár a felmondás is lehet jogszerű lépés.
A cikk szerzője:
Dr. Kocsis Ildikó,
ügyvéd.
A cikk eredeti formában az Érthető Jog blogon jelent meg
A fenti tájékoztatás a teljesség igénye nélkül, figyelemfelhívó célzattal készült, mely nem minősül jogi tanácsadásnak.
