Beszélnünk kell…

2012. november 10. szombat - 13:30 / Timár Gigi
  •    

Amikor többen dolgoznak együtt, fontos, hogy érzéseiket, benyomásaikat és a tényekről alkotott nézeteiket megbeszéljék egymással. Vezetőként különösen fontos, hogy szükség esetén képesek legyünk építő módon elmarasztalni, de dicsérni is.

A feedback vagy visszacsatolás során más személyekkel tudatják a viselkedésmódjukkal, munkastílusukkal kapcsolatos érzéseket és észrevételeket. A fogalmat Kurt Lewin, a laboratóriumi oktatás megalapítója vette át az űrhajózás szakszótárából. Ott azt a folyamatot jelenti, amikor a rakéta jeleket küld a Földre, amelyeket egy irányító berendezés fogad, és ha az űrhajó eltért a kijelölt pályától, akkor igazít azon. A munkahelyi közösség szintén irányító berendezésnek tekinthető, amely jeleket küld, ha a csoport tagja eltért az iránytól, a közösen elfogadott céltól. Ezeket a jeleket – visszajelzéseket – az egyén az irány korrigálására használhatja. A visszajelzés lehetőséget teremt arra, hogy olyannak lássa magát, amilyennek mások látják őt. Fontos szerepe van az önismeret fejlődésében, ennek ellenére sokan szívesebben dugják homokba a fejüket, mint hogy szembenézzenek mások véleményével.

A visszajelzés legyen egyértelmű és építő – Kép: SXC

Legyen egyenrangú!

Bár a visszajelzés hatékonyságnövelő erejéhez kétség sem fér, sajnos egyelőre igen ritka, hogy munkahelyen egyenesen és világosan elmondható lenne, mit gondolunk a másik magatartásáról, az milyen érzéseket vált ki belőlünk. A legtöbb cégnél meglehetősen ritkán kapnak visszajelzést munkájukról a dolgozók, és az is nagyobb részben kemény adatok ellenőrzésén – például a megkötött üzletek számán – alapul.

Ha a vezetés foglalkozik is viselkedésbeli kérdésekkel, a kommunikációs helyzet nem egyenrangú, holott ez a hatékony visszajelzés alapkövetelménye. Az ugyanis nem más, mint kétirányú kommunikáció, melynek célja a viselkedés hosszú távú megváltoztatása. Szerepe lehet a motivációban, a cégen belüli konfliktuskezelésben, valamint a határok pontos kijelölésében is. Az egész viszont csak akkor lesz több divatos kommunikációs furfangnál, ha elérjük, hogy a címzett ne védekezéssel reagáljon a felvetésre, hanem valóban elgondolkozzon rajta. A hatékony visszajelzés készség, amely sok gyakorlással alapvető szokássá fejleszthető.

Ne személyeskedjünk!

Nem hatékony
a személyt bírálni
a munkáját általában bírálni, vagyis minősíteni
a változásra vonatkozó igény megfogalmazása nélkül minősítést kérni saját magáról, mert felismerheti a hibát, de ez nem segít a tanulásban.

A visszajelzés legfontosabb szabálya, hogy kerülje a személyeskedést. A megfigyelhető magatartásra kell reagálnia, nem a személy önértékelésére, értékére. Ha a visszajelzés támpontot jelent, hogy az érintett hogyan változtasson viselkedésén, jó úton járunk. A viselkedés azonban nem keverendő össze a személyiséggel, amely nehezebben változik, de az is lehet, hogy az illető nem is akar változtatni rajta. Ha a valakinek azt mondjuk, buta, abból nem tudja meg, hogy pontosan mit változtasson, viszont mondatunk automatikusan védekező reakciót vált ki belőle. Ahogyan az is, ha a beszélő szándékára reagálunk, melyet azonban csak ő ismer. Így ugyanis eleve védekező helyzetbe kényszerül (magyarázkodni kezd) ahelyett, hogy saját viselkedésének értelmezésére fordítana energiát.

Korántsem az egyetlen

A megfelelő vezetői magatartás nagyon fontos nemcsak a visszajelzést adó, hanem a befogadó szerepben is. Egy rossz reakció ugyanis egy életre elveheti a beosztottak kedvét az őszinteségtől, pedig a visszajelzés a vezető számára is hasznos tudást jelent a cég jövője szempontjából. A visszajelzés fontos, de korántsem az egyetlen módszer az érdekérvényesítésre. Számos hatékonyabb megoldás létezik (ezekről a Piacesprofit.hu oldalon is olvashat), ha pedig nem elég erőteljes az elmarasztaló hatása, az önérvényesítés következő szintjére kell lépni.

Köszönjük Beck György, a Beckground Kft. ügyvezetőjének a cikk elkészítésében nyújtott segítségét!

Hogy csináljuk?
Dicséret
Előre jelezzük, hogy beszélni kívánunk a teljesítményről.
Dicsérjünk azonnal.
Legyünk konkrétak, mondjuk meg, mit tettek jól.
Beszéljünk a cselekedeteikkel kapcsolatos érzéseinkről és arról, az hogyan segíti a szervezet és más emberek munkáját.
Álljunk meg egy pillanatra, hogy az érintett átérezhesse a mondottak jelentőségét.
Bátorítsuk, hogy máskor is ezt tegye.
Rázzunk kezet vele, vagy érintsük meg, hogy világos legyen, támogatjuk az ő sikerét a szervezetben.
Kritika
Előre jelezzük, hogy beszélni kívánunk a teljesítményről.
Kritizáljunk azonnal. Feltéve, hogy képesek vagyunk ezt indulat nélkül tenni. Ha nem, inkább várjunk.
Legyünk konkrétak, mondjuk meg, ki miben hibázott.
Beszéljünk az érzéseinkről a cselekedeteikkel kapcsolatban és arról, hogy az hogyan érinti a szervezet és más emberek munkáját.
Álljunk meg néhány kényelmetlen pillanatra, hogy érezze, átérezze a kellemetlen érzéseket.
Rázzunk kezet vele, vagy érintsük meg, hogy világos legyen, őszintén mellette állunk.
Emlékeztessük, hogy értékeljük.
Erősítsük meg, hogy a rossz érzések csak a teljesítményével kapcsolatosak, nem személye ellen irányulnak.Biztosítsuk arról, hogy a kritika itt véget ér, és többet nem kerül szóba.

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek

Segítünk kiszámolni

EKÁER kalkulátor

kalkulátor

Céges bankszámla

kalkulátor

Pályázatkereső

kalkulátor