A pandémiás fáradtság az Egészségügyi Világszervezet friss meghatározása, amely egy napjainkban gyakran tapasztalható tünetegyüttest takar.

„Legyen szó munkavállalókról, vezetőkről vagy teljes szervezetekről, elmondható, hogy más mentális és lelki állapotban talált minket ez a helyzet, mint az első felvonás. A tartalékok sokaknál kimerültek, és nagyon változó, ki mennyire tudja jól kezelni az aktuális eseményeket. Eluralkodhat a demotiváltság, a dekoncentráltság, megszaporodhatnak a hangosabb szóváltások, az indokolatlanul indulatos megnyilvánulások is a munkatársak között. Szintén a kimerültségről árulkodik, ha a munkavállalók ignorálják a feladataikat, átadják magukat a tehetetlen passzivitásnak” – vázolja a helyzetet dr. Szvetelszky Zsuzsa vállalati kommunikációs szakértő és szociálpszichológus.

A bizonytalanságot önmagában is rosszul kezeli az agy, de a negatív hírek, az információdömping tovább fokozza az egyéni fáradtságot. Ahogyan a munkatársak érzik magukat, az akár online, akár offline gyorsan tovább terjedhet és megsokszorozódhat: ez a szervezeti szinten jelentkező frusztráció, düh és szomorúság gyökere. Amennyiben a vezető is kimerült, az szintén intenzíven visszahathat a csapat egészére, különösen akkor, ha a korábban megszokott módokon nincs lehetőség a közösségi töltekezésre.

Beszéljünk róla!

A probléma felismerése azonban még kevés. „Ahogy minden nehéz helyzetben segít, ha a vezető, a csapat beszél a problémáról, úgy igaz ez most is. A hangsúlyt a közös kihívásokra, a közös erőfeszítésekre ajánlott helyezni. Emellett érdemes a fókuszt a nehézségek ellenére elért eredményeken tartani, ezzel is aláhúzva a csapat együttműködésében rejlő erőt. A rendszeres elismerés, a visszajelzés minden körülmények között nélkülözhetetlen, azonban vezetőként ne csak négyszemközt gyakoroljuk ezt, hanem csapatszinten is, kiemelve azokat a kapcsolódásokat, amelyek előrelendítik a közös munkát, és megtestesítik az összetartozás érzését – a fizikai távolságokat is áthidalva” – teszi hozzá dr. Szvetelszky Zsuzsa.

Fontos továbbá, hogy a munkáltató platformot biztosítson arra, hogy a munkavállalók megvitassák, hogyan is érzik magukat, és milyen megoldásokat mozgósítanak a testi-szellemi-mentális raktáraik feltöltésére. „Kommunikáljunk rendszeresen a kollégákkal, és biztosítsunk olyan ventillációs csatornákat számukra, ahol egymással és velünk is megoszthatják problémáikat! A home office-ban dolgozó kollégáknak hagyjunk minden nap rövid kötetlen beszélgetésekre is időt az online megbeszélések során, és sokat segít a szorongó kollégáknak az is, ha a vezetőség időről-időre megosztja éppen mi történik, és nem hagyja bizonytalanságban őrlődni a munkavállalókat” – sorolja Simon-Göröcs Lili, a Profession.hu HR igazgatója.

A törődés mindig megtérül

Hogy melyik szervezetben pontosan mi válik be, az függ a munkavállalók, a vezető és a közösség hogylététől is. Az viszont fontos, hogy a vezetők ne próbáljanak pszichológusként viselkedni, rájuk más szempontból van szükség. „Kis- és középvállalatokra jellemző, hogy a HR-esek, vagy a vezetőség tagjai vállalják magukra a pszichológus szerepét. Egy olyan válsághelyzetben mint a mostani, a vezetőknek vezetőkként kell jelen lenniük, és racionális döntéseket hozniuk. A két szerep nem összeegyeztethető, bízzuk szakképzett pszichológusra ezt a feladatot” – figyelmeztet Simon-Göröcs Lili, a Profession.hu HR igazgatója.

A vezetői figyelmesség és a törődés viszont mindig megtérül, még akkor is, ha nem minden próbálkozás lesz telitalálat, a jó szándékkal tett gesztusokért általában mindenki hálás. „Nem is kell nagy dolgokra gondolni, olykor annyi is elég, ha a vezető egy negyedórára magára hagyja a csapatot egy megbeszélés közben, megteremtve azt a spontán folyosói hangulatot, ami jelenleg sokaknak hiányzik. Egyre több cég szervez rendszeresen pszichológiai témájú előadásokat is a munkavállalóknak, külső szakember bevonásával, például a kitartásról, az erőforrásokról vagy a boldogság témájáról, amelyek okkal népszerűek is a munkatársak körében” – mondja dr. Szvetelszky Zsuzsa.

Érdemes tehát kísérletezni a rendelkezésre álló keretek között, illetve időről-időre meg is kérdezni a kollégákat, mire lenne szükségük. „Nem lehet elégszer hangsúlyozni, hogy a belső kommunikáció milyen mértékben értékelődik fel, ahogy a bizalom is a legfontosabb szervezeti értékké vált az elmúlt hónapokban. Ha a munkavállalók bízhatnak a vezetőben, az jelentősen képes csökkenteni a külső körülmények okozta frusztrációt, félelmet és kimerültséget, ez tehát mindennek a szükségszerű alapja” – összegez dr. Szvetelszky Zsuzsa.