A munkavállaló a vállalat legfontosabb erőforrása, s ezt végre a cégek is kezdik felismerni, köszönhetően többek között a munkaerőhiánynak. A munkavállalók motiválása, a dolgozói elkötelezettség növelése így nagyvállalati hívószóból mindenki számára kulcsfontosságú stratégiává lépett elő.
A cégek jelentős részének a hatékonysága azért csökken, mert a vezető már nem képes motiválni a munkavállalóit. „Ez a gátja, hogy kiaknázzák a cégben rejlő növekedési lehetőségeket” – fejtegette Zsikla Gábor, a Flow csoport ügyvezető partnere a Piac & Profit által szervezett Cégvezetők Csúcstalálkozóján. Amely cégek ezt felismerik, rengeteg pénzt és energiát fektetnek az elköteleződés növelésébe. Külső gyógyír viszont sajnos nincs a gondokra, a felsővezetés hozzáállásának kell elsősorban megváltoznia - korbács helyett támogatásra kell váltani.
Egyre több a jó példa, szerencsére korántsem csak a külföldi nagyvállalatoknál.
Kép:KulcsSoft
Nem a kalandpark motivál
A Kulcs-Soft Nyrt. elnök-vezérigazgatója, Kulcsár Tibor szerint motiválatlan dolgozókkal nem fog jól működni a vállalat. Az ügyviteli szoftvereket szállító, egyszemélyes bt.-ből mára száz főnél is többet foglalkozató vállalattá nőtt cég nyert már Üzleti Etikai Díjat, és többször kapta meg az Aon Hewitt Legjobb Munkahely elismerését is. Az elkötelezettség egyik alappillére a cégvezető szerint a motiváló bérezés.
– Meg kell fizetni az alkalmazottakat ahhoz, hogy érezzék, fontos a munkájuk. A teljesítmény alapú bérezésben hiszek, ami lehetővé teszi, hogy a dolgozók tisztában legyenek vele, a jó munka jó fizetést jelent majd.
A másik nagyon fontos elem szerinte a karrierlehetőségek biztosítása. Ez azonban nemcsak a ranglétrán való feljebb lépdelést jelenti, hanem az „oldalirányú” mozgást is.
– Nálunk természetes, hogy egy ügyfélszolgálatos kollégából fejlesztő vagy egy fejlesztőből termékmenedzser legyen. Néhány évente mindenkinek szüksége van változásra, ezért a dolgozóink előtt bármilyen pozíció nyitva áll, ha az alapvető feltételeknek megfelelnek.
Az ilyen típusú szervezeten belüli mozgás a vezetésnek természetesen jelent némi többletmunkát, de Kulcsár Tibor szerint ez megéri. Azt vallja, a munkához kapcsolódó elvek hatékonyabban motiválják a munkatársakat, mint a hagyományos értelemben vett motivációs programok vagy tréningek.
– Nem hiszem, hogy valaki jobban dolgozna attól, ha kalandparkba visszük. Ez inkább szórakozás, azt pedig oldják meg maguk. Fontosabb, hogy azt érezzék, kiteljesedhetnek nálunk, nincsenek egy pozíció börtönébe zárva.
Kép:Neticle
Kell idő beszélgetni
Tudatosan csapattagnak neveznek mindenkit az automatikus szövegelemzéssel foglalkozó hazai startupnál. A jelenleg 18 fős csapat 16–32 évesekből áll, és Szekeres Péter a Neticle Technologies ügyvezetője szerint ennek a generációnak nem a kereset a legfontosabb vonzerő egy munkahelyben. A fiatalokat sokkal inkább a fejlődési lehetőségek és a felhatalmazások érdeklik. Náluk a dolgozók tiszta keretek között önálló döntési jogköröket és felelősséget kapnak. A fejlesztők például szinte azonnal kisebb önálló projekteken is dolgoznak, amelyek eredménye aztán eljut az ügyfelekhez. Az, hogy mindenki egyénileg látható terméket produkálhat, megadja a lendületet, amire itt szükség is van, hiszen a cég – jellegéből adódóan – folyamatos változásban van. Ahhoz, hogy ez ne keltsen bizonytalanságot a csapattagokban, a vezetés a teljes transzparencia és a hosszú távú jövőtervezés mellett döntött. Belépéskor többéves egyéni víziót vázolnak az újaknak, hogy mindenki lássa, hogyan tud majd kiteljesedni hosszabb távon a cégnél.
A Neticle-nél alapelv a teljesen nyitott kommunikáció. Ennek jegyében a vezető félévente minden kollégával leül legalább fél órára. Ez a tere a kölcsönös visszajelzésnek, a problémák átbeszélésének és a jövőtervezésnek is. Emellett háromhavonta virtuális tábortüzet raknak, amikor közösen átbeszélik mindazokat a jó és problémás dolgokat, amiket az elmúlt időszakban tapasztaltak a vállalati mindennapokban.
– Kell munkaidőt szánni arra, hogy beszélgess a csapatoddal. Nem csak a problémákra derül így fény, hanem a vágyakra is.
A fluktuáció hatalmas költség egy cégnek, a tudásiparban viszont nagy kihívás a tehetségek megtartása. Ezért is büszke rá a Neticle Technologies vezetője, hogy a cég életének négy éve alatt összesen három alkalmazott távozott.
