A Munka Törvénykönyve (Mt.) első körben általánosan fogalmaz és kimondja, hogy nemcsak a a munkáltató, de a munkavállaló is köteles a másikat minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint a Munka Törvénykönyvében meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Csakhogy mindig a konkrét esettől függ, hogy mi számít a fenti szempontból lényegesnek.
A munka törvénykönyvéről részletesebben itt olvashat!
Felmerül az a kérdés is, honnan tudja a munkavállaló pontosan mikor, mely időpontban köteles teljesítenie valamely, egyébként a törvényen alapuló tájékoztatási kötelezettségét. Az Mt. szerint ezt, eltérő rendelkezés hiányában, olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését – figyelmeztet Balázs Katalin ügyvéd, a Bisnode céginformációs szolgáltató blogján.
Jó példa erre női munkavállalók esetében a várandósság bejelentése.
A munkavállaló nem köteles ugyan tájékoztatni a munkáltatót a várandósságáról és arról, ha jogszabály szerint, emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésen vesz részt, de erre vele szemben csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta.
Fontos megjegyezni, hogy korábban az Mt. feltételként szabta meg azt is, hogy a munkavállaló csak akkor hivatkozhat ezekre, ha még egy esetleges felmondás közlését megelőzően jelezte ezt a munkáltatójának. Az Alkotmánybíróság azonban alaptörvény-ellenesnek nyilvánította a „a felmondás közlését megelőzően” kitételt. (Szakértőnk, Pósa Lívia segítségével itt áttekintjük a kismamák munkaviszonyával kapcsolatos szabályokat. )
Így jelenleg, ha a munkáltató olyan munkavállaló jogviszonyát kísérli megszüntetni felmondással, akiről nem tudja, hogy várandós, de aki a felmondás közlése során jelzi ezen állapotát felé, a munkaviszony nem megszüntethető „rendes” felmondással.
