Kiaknázatlan lehetőségek 

Az új törvény alapvetően megőrizte a már ismert és jól bevált atipikus foglalkoztatási formákat, a határozott idejű vagy részmunkaidős foglalkoztatást és a távmunkavégzést. Ugyanakkor több új jogintézmény alapjait is lefektette. Ilyen a behívás alapján történő munkavégzés, amely egy legfeljebb napi hatórás munkaviszonyt feltételez, és amelyben a munkavállaló csak a feladatai esedékességének megfelelően végez munkát. Hasonló újítás a munkakör megosztására irányuló legalább háromoldalú munkaszerződés garanciális szabályainak megalkotása – mondta el dr. Papp Anna Katalin, a Deloitte Legal hálózathoz tartozó ügyvédi iroda ügyvédje.

Szintén ismeretlen volt eddig a több munkáltatóval megköthető munkaszerződés, amelynek alapján az egy munkakörbe tartozó feladatokat a munkavállaló egyszerre több cég számára is végezheti ugyanazon jogviszony alapján. Az elsőéves tapasztalatok azonban azt mutatják, hogy sem a munkáltatói, sem a munkavállalói oldal nem aknázta ki az új foglalkoztatási formák nyújtotta rugalmasabb foglalkoztatási lehetőségeket – tette hozzá dr. Papp Anna Katalin.

Bevált újítások

A Deloitte Legal tapasztalatai szerint a munkáltatók kedvezően fogadták azt a lehetőséget, hogy a nem a munkáltatói jogkör gyakorlója által tett jognyilatkozatot utólag jóvá lehet hagyni, hiszen sokszor előfordul, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója – így például egy gazdasági vagy HR-vezető – akadályoztatása miatt nem tudott időben közölni jogszerűen egy nyilatkozatot.

Fokozott érdeklődés övezte az elmúlt évben a fegyelmi intézkedések alkalmazásának lehetőségét is. Míg a munka törvénykönyve (Mt.) hatályba lépése előtt csak kollektív szerződésben lehetett a kötelezettségszegő munkavállalóval szemben alkalmazható szankciórendszerről megállapodni, ez a lehetőség most már bárki előtt nyitva áll. A munkáltatók azért is üdvözölték az újítást, mert munkavállalói kötelezettségszegés esetén eddig két véglet közül választhattak: a gyakorlatban kialakult szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetést, vagy a munkaviszony megszüntetését.

Az új törvény lehetővé teszi, hogy egy arányosított és fokozatos, mindkét félnek elfogadható belső fegyelmi rendszer jöhessen létre, amelynek eleme lehet a munkavállalót leginkább visszatartó munkabér-levonás is. A Munka Törvénykönyve ugyanakkor mederbe tereli a munkáltatói intézkedéseket azzal, hogy a kiszabható vagyoni hátrány mértékét a munkavállaló egyhavi alapbérében maximálja.

Megválaszolásra váró kérdések: hiányos és tiltott rendelkezések, távolléti díj

Nagy várakozás övezte a munka törvénykönyve kapcsán a felek eltérő megállapodásának lehetőségét, amit azonban az Mt. főszabály szerint csak akkor enged, ha az a munkavállaló javára kedvezőbb rendelkezéseket tartalmaz. A gyakorlatban sokszor merül fel kérdésként, hogy mikor tekinthető hátrányosnak és így tiltottnak egy rendelkezés - erre viszont várhatóan csak a bírói gyakorlat fog választ adni.

Az egy órára járó alapbér és a távolléti díj számítása során 2013. január 1-étől kell alkalmazni az új jogszabály által rögzített 174-es osztószámot. A vállalatok ekkor észlelték, hogy a fix átlagszámmal történő kalkuláció eltérő összegű távolléti díjat eredményez attól függően, hogy a munkavállaló melyik hónapban és milyen tartamú szabadságra megy.

Egységes joggyakorlat hiányában a tapasztalt bérszámfejtőket is nehéz feladat elé állította a szabályozás, hiszen amennyiben a munkáltató kompenzálni kívánja a távolléti díj kalkuláció miatt kiesett jövedelmet, ez a gyakorlatban dupla számfejtést és extra költséget jelent. Ezen felül, a távollétek tervezésénél, egy újabb tényezőt is figyelembe kell venni, mégpedig azt, hogy melyik hónapban kedvezőbb a szabadságolásokat végrehajtani – fűzte hozzá dr. Papp Anna Katalin.

Megválaszolásra váró kérdések: fizetett szabadság

A fizetett szabadságokkal kapcsolatban ugyancsak komoly tervezési kényszert ró a cégekre az új szabályozás, mely már nem teszi lehetővé a szabadság-túlfizetések visszakövetelését a jogviszonyok évközi megszűnése esetén. Eszerint amennyiben a munkáltató nem követi nyomon év közben az arányosan igénybe vehető szabadságok számát és a távozó munkavállaló az arányosan járónál több szabadságot vesz igénybe, az tőle már nem visszakövetelhető a munkaviszony megszűnésekor – mondta el Sándor Roland, a Deloitte CRS Kft. bérszámfejtési szakértője.

A fizetett ünnepre járó díjazás kalkulációja is kérdéseket vet fel, ez ügyben is többféle gyakorlati megoldás létezik. A korábbi jogszabály alapján ugyanis a fizetett ünnepre is a távolléti díj számítására vonatkozó szabályokat kellett alkalmazni, az új törvény azonban nem rendelkezik külön a fizetett ünnep elszámolásáról, így megoszlanak a vélemények, hogy ezeket a napokat miként kell figyelembe venni a havi bérszámfejtés során.

Szintén hiányosság, hogy bár egy éven belül 15 munkanap betegszabadságra jogosult a munkavállaló, és évközi belépés esetén arányosítani kell a napokat, a régi munka törvénykönyvével szemben az új szabályozás lehetővé teszi, hogy sorozatos munkahelyváltás esetén a munkavállalók halmozzák a betegszabadság napokat. Ez a megoldás a költségvetés számára kedvezőnek tűnik, mivel nem terheli az E-alapot, ellenben munkáltatói részről kedvezőtlen hatásai vannak.