Hátrább az alkalmazottakkal, vállalkozót a csapatba!
Bővítené csapatát és alkalmazottat keres? Bízza meg HR-esét, hogy vegyen fel vállalkozókat! Amellett érvelünk, miért van szüksége a cégeknek – és elsősorban a mikro- és kisvállalkozásoknak – fejlett vállalkozói kompetenciájú alkalmazottakra. Azaz belső vállalkozókra, más néven intrapreneurökre.
Földbe áll a magyar gazdaság? Okozhat földrengést az amerikai elnökválasztás? Mire lesz elég a kormány akcióterve?
Online Klasszis Klub élőben Pogátsa Zoltánnal!
Vegyen részt és kérdezzen Ön is a közgazdász-szociológustól!
Minél kisebb egy cég, annál több vállalkozóra lesz szükség arányában a csapatban. Persze a turpisság ott van, hogy a vállalkozó (entrepreneur, sőt: intrapreneur) a vállalkozásban egy kicsit mást jelent. Hogy is van ez?
Tudni nem elég, csinálni is kell
A Saatchi&Saatchi a világ egyik legismertebb marketingügynöksége. 2011-ben felvettek három fiatalembert, tudván, hogy ők közben közös cégüket, a LoveDaPopcornt építik nagy erőkkel. Őrült stratégiának tűnik olyanokat bevonni a csapatba, akik talán nemsokára dobbantanak is. A Google-t nem kell bemutatni. Cégeinél világszerte gyakorlat, hogy a tehetséges alkalmazottak úgynevezett 20 százalékos projekteket indíthatnak, azaz vezetőik tudtával és beleegyezésével idejük egyötödét nem a pozíciójukban adódó munkának, hanem saját céloknak szentelik. Miért van ez?
Azért, mert ezek a vállalatok felismerték, hogy szükségük van új utakat kereső, eredményorientált, önálló alkalmazottakra a sikerhez. Olyanokra, akik képesek energiát vinni a nagy rendszerekbe. Olyanokra, akik saját motivációt találnak, akik építenek és alkotnak, és akik kockázatot is vállalnak a céljaikért. Kétségtelen, hogy egy merev vállalati struktúra nem képes ezeket az embereket befogadni – ha viszont helyet tud nekik adni, nagyon sokat nyer velük.
Az entrepreneurship vagy vállalkozói kulcskompetencia a következői készségek és képességek, illetve attitűdelemek összessége: magas szintű tudatosság, önbizalom, kezdeményezőkészség, kockázatvállalás, kreativitás, problémamegoldás, közgazdasági és pénzügyi jártasság, kommunikációs és prezentációs készségek, tervezés képessége, csapatmunka, üzleti és tulajdonosi szemlélet. Ha így mutatjuk, mindjárt más, igaz? Hiszen ezeket akár le is írjuk egy-egy álláshirdetésben, amikor tehetséges, önálló, főleg vezetői-középvezetői szintű munkatársat keresünk.
Zsoldosok vagy huszárok
Az ideális alkalmazott
Az ideális alkalmazottak képesek önállóan dönteni, ha elakadnak. Képesek megítélni, hogy amit éppen csinálnak, valóban a sikert szolgálja vagy felesleges aktatologatás. Képesek tetteikkel segíteni a csapatot és megértik, hogy bármilyen kis részei is egy nagyobb rendszernek, szükség van arra, hogy gondosan és elhivatottan végezzék munkájukat. Azaz vállalkozóként gondolkodnak akkor is, ha alkalmazotti státuszban vannak – és ez nem azonos azzal, mint ha azt mondanánk, hogy vezetőként gondolkodnak.Azok a kiemelt tehetségek, akik ezen felül még megbízhatók saját projektekkel is, a cikkben emlegetett intrapreur-ök, azaz belső vállalkozók. Ez a készség-készlet tanulható, és jelentős része gyakorlattal fejlődik (azaz nem elegendő hallani róla). Sajnos oktatási rendszerünk változatlanul nem a fejlett vállalkozói kompetenciával felvértezett alkalmazottak seregeit bocsátja ki a munkaerőpiacra. Szerencsére azonban már ma is vannak olyan képzések, ahol a fiatalok gyakorlati szempontból tanulhatnak értéket teremteni – azaz vállalkoznak, a szó nem jogi-gazdasági, inkább kompetenciafejlesztési értelmében. Az egyik ilyen lehetőség a BME Menedzsment Szakkollégiuma, akik júliusban társadalmi vállalkozás témakörben szerveznek tábort a fiataloknak. Lehet, hogy az ott vállalkozás gondolatával játszó fiatalok töredéke lesz csak vállalkozó, de csapatmunkát, szemléletet és önálló gondolkodásra való képességet tanulnak, és ettől sokkal értékesebb munkavállalóvá is válnak. Vannak ezen kívül olyan 1-2 napos szemléletformáló „edzőtáborok”, ahol kifejezetten a kulcskompetencia hat fő elemére felfűzve lehet vállalkozást tanulni. A könyvelést, adózást és más tankönyvi ismereteket nem itt lehet elsajátítani – ezek valóban képzések, amelyek fejlesztenek tanítás helyett. És vannak más, célzott képzések is, érdemes tájékozódni.
Egy anekdota szerint az utazó megérkezik Chartres-ba, ahol a híres székesegyházat építik éppen. Körbejár, és mindenkit megkérdez, mit csinál. Az egyik mester elmagyarázza neki, hogyan készül a keresztgerenda, a másik megmutatja az ólomüveg készítését, a harmadik pedig a vízköpő faragását. Végül beesteledik, és a téren csak egy öreg anyóka marad, aki a törmeléket söprögeti a munkások után, hogy másnap is el lehessen kezdeni a munkát. Az utazó őt is megkérdezi, mit is csinál. A néni így válaszol: „Katedrálist építek az Úr dicsőségére.”
Mikro- és kisvállalkozásokban sokszor fordul elő, hogy minden fillér és minden perc számít a sikerhez. Ha kicsi a csapat, akkor egy-egy alkalmazott nagyon nehezen pótolható, hiszen nem áll mellette vele egyenértékű három másik. Cégvezetőként akkor járunk jól, ha ezzel minden alkalmazottunk tisztában van, és ennek megfelelően használja fel a perceket és filléreket. Ha alkalmazottaink a bérüket nem adottságnak tekintik, hanem céges költségnek. Ha munkaidejüket nem letöltendő büntetésként élik meg, hanem lehetőségként arra, hogy a cég érdekében (amit közös érdeknek látnak) dolgozzanak.
Ha ilyen ideális csapatra teszünk szert, ők nem a magas bér miatt ragaszkodnak majd a munkájukhoz, hanem mert szeretik, amit csinálnak. Nem fogja őket elcsábítani a versenytárs pár forinttal magasabb fizetéssel. Több felmérés szerint ugyanis az alkalmazottak közel 60 százaléka elsősorban ezért ragaszkodna a munkahelyéhez (a jó fizetés csupán a 3. helyen van). Azaz a többség arra vágyik, hogy ne zsoldos lehessen, hanem elhivatott „hős huszár”. Ahhoz azonban, hogy ez megtörténhessen, olyan munkahelyet kell teremtenünk, ahol ezek az alkalmazottak megtalálják a küldetést – és olyan alkalmazottakat kell felvennünk, akik képesek önálló motivációt követni, megfelelő üzleti szemlélettel közelíteni a problémákhoz és általában alkalmazni mindazt a készséget és képességet, amit összességében a vállalkozói kulcskompetencia néven emlegethetünk.
Van egy javaslatunk azoknak a cégeknek, akik a tulajdonosi szemlélet és önállóság hiányát érzik csapataik problémájának. Talán jól teszik, ha két dolgot megfontolnak: valójában zsoldosokat vagy huszárokat vettek fel annak idején? És vajon nem tenne-e jót, ha – egy meglepő húzással – vállalkozói képzésre, gyakorlatra küldenék el tehetséges, kiemelt alkalmazottaikat?
A hazai oktatási rendszerek egy része erősen koncentrál arra, hogy elegendő információt töltsön a fejekbe. Sajnos azonban ez mit se ér, ha ezt a delikvens nem tudja használni. Annak felismeréséhez pedig, hogy hol és hogyan fogja tudni használni a tudását, egy bizonyos kompetencia megléte lehet a kulcs. Éppen ezért tőlünk Nyugatabbra, elsősorban az Atlanti-óceán túlpartján (Kanada, Egyesült Államok) nagyon fejlett az úgynevezett entrepreneurship education, azaz a vállalkozói kompetencia fejlesztése már 3-4 éves kortól. Az oktatásügy átalakítása miatt sok és sokféle cikket olvashattunk az elmúlt években arról, kell-e és hogyan vállalkozást oktatni az iskolákban. Vegyes tartalmú és minőségű nyilatkozatok tömkelege jelent meg, hogy fiataljaink miért vállalkoznak vagy nem vállalkoznak, akarnak vagy nem akarnak, és milyen vállalkozói ismeretekre van szükség mindehhez. Az egyetlen gond csupán az volt, hogy a humán fejlesztő szakmák (pedagógia, andragógia és társaik) által vállalkozói kulcskompetenciának nevezett dolog és a vállalkozás mint tevékenység között elég nagy a különbség. És ha meggondoljuk, a vállalkozói kulcskompetenciákat (lásd a cikkben) valóban nem középiskolában vagy a felsőoktatásban kell elkezdeni fejleszteni, hanem a 12-20 évnyi oktatás minden pillanatában. Valóban nem elég előadásokat tartani, jó gyakorlatokat és sikeres vállalkozókat bemutatni, és nem elég magas szintű szakmai tudást adni a fiataloknak – a feladat ennél sokkal összetettebb.
