Alapvető szabály, hogy a határozott időre szóló munkaviszony időtartama – ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is – az öt évet nem haladhatja meg. Azért, hogy egy esetlegesen újrakötött határozott idejű munkaszerződés ne irányuljon a dolgozó jogos érdekeinek csorbítására, a munkáltató csak a jogos érdekeinek fennállása esetén köthet hat hónapon belül egy újabb munkaszerződést. Jó tudni, hogy a megrendelések alakulását nem fogadják el a munkaügyi bíróságok az újabb és újabb határozott idejű szerződésekhez.
A munkaügyi ellenőrök tapasztalata szerint, rendszeresek azok munkáltatói törekvések, hogy munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül néhány hónapos időtartamú határozott idejű munkaszerződéseket "hosszabbítgatnak" folyamatosan. Ezzel úgymond kikerülik a felmondási (azon belül a felmentési) időre járó távolléti díj, valamint a végkielégítés fizetésének a kötelezettségét. Egy munkaügyi ellenőrzés során az ilyen szerződések könnyedén átminősíthetőek és a munkáltató komoly bírságra számíthat.
A legfontosabb előny, hogy amennyiben a munkáltató tevékenysége szezonálisan, kampányszerűen jelentkezik (pl. a megrendelői, megbízói igény kielégítése végett), határozott idejű munkaviszony létesítése a közép és hosszú távú bérköltségek terén jelentős megtakarítást jelenthet.
Határozott időtartamú szerződés fennállása alatt mind a munkavállaló, mind a munkáltató élhet az azonnali hatályú felmondás jogával. A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszűnteheti felszámolási vagy csődeljárás alatt, a munkavállaló képességére alapított okból, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.
A határozott idejű szerződések akkor is jó szolgálatot tehetnek, ha egy valamilyen okból meghatározott időre távol lévő kollégát kell helyettesíteni. Klasszikusan ilyen eset lehet például ha szülési szabadságra megy egy dolgozó, de a táppénzes időszak is lehet hasonló, ha előre látható, mennyi időre kell nélkülöznünk az alkalmazottunkat. Ha valaki hosszabb távon esik ki a munkából, akkor a rá eső feladatokat nem lehet a többi kolléga között elosztani, mindenképpen szükség van új emberre - feltehetőleg viszont csak az alkalmazottunk távollétének idejére. Ez esetben előnyt jelent, hogy nem kell külön intézkednünk a jogviszony megszüntetéséről, mert a határozott idő eltelte már önmagában megszűnési oknak számít. (Az új Mt.-ben már nincs benne az a szabály, hogy a munkavállaló határozott idejű munkaviszonya határozatlan idejűvé alakul át, amennyiben a munkáltató tudtával egy munkanapon át tovább dolgozik - végez munkát - a határozott idő utolsó munkanapját követően, a továbbfoglalkoztatás kérdését viszont nem rendezi.) A határozott idejű szerződéssel egyik felet sem éri felkészületlenül a jogviszony lezárása. A munkaviszony megszüntetése minden különösebb konfliktus nélkül megy végbe, tehát a munkáltató szempontjából csökkenti a jogi kockázatot.
Határozott idejű szerződés esetén:
– a határozott (maximum 5 év időtartamú) idejű szerződés biztonságot adhat
- nem lehet felmondási ok a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása (de azonnali hatályú felmondás indoka lehet), és nem alkalmazható jogszerűen a munkáltató működésével összefüggő okkal (pl. átszervezés) való indokolás sem.
- a munkavállaló a határozott idejű munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén köteles indokolni azt. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, ami a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.
Előnynek tekinthető munkáltatói szempontból, hogy ilyen szerződésénél a munkaviszony megszűnése esetén sem felmondási időre járó távolléti díjat, sem végkielégítést nem kell fizetni a munkavállalónak.
