Kép: Pixabay

A korábbi Munka Törvénykönyve kifejezetten megkövetelte a munkavállaló meghallgatását felmondáskor, a bírói gyakorlat azonban nem tulajdonított különösebb jelentőséget az előzetes meghallgatásnak. A munkáltató egyébként is eltekinthetett a meghallgatástól, ha az eset összes körülményei alapján ez tőle nem volt elvárható (pl. tettenérés esetén, vagy amikor a tényállás megítélése más okból egyértelmű volt). Ezeknek is köszönhetően az előzetes meghallgatási szabályt az új Munka Törvénykönyve elhagyta – emelte ki szakértői cikkében együttműködő partnerünk, az Adó Online.

Ettől függetlenül, mindenképpen célszerű meghallgatni a munkavállalót, mielőtt a munkáltató valamilyen szankciót alkalmaz a magatartása vagy képességei miatt, vagy ilyen okokból szünteti meg a munkaviszonyt. Sokszor előfordul ugyanis, hogy a munkavállaló kötelezettségszegése feletti „hirtelen felindulásból” a munkáltató elhamarkodja az intézkedést, és nem deríti fel megfelelően a tényállást. A kötelezettségszegés ténye azonban önmagában még kevés lehet egy megalapozott szankcióhoz, például a legtöbb esetben szükséges a vétkesség vizsgálata is. Ebben pedig nagy segítség lehet a munkavállaló meghallgatása. Ezzel jelentősen csökkenthető egy esetleges munkaügyi per kockázata, ha a munkavállaló a nem kellően megalapozott (azonnali hatályú) felmondással, vagy más intézkedéssel szemben bírósághoz fordulna. (Nehezített a pálya, ha családtagról van szó: itt olvashat néhány jó tanácsot, hogy elkerülje a rokoni vendettát!)

Ügyvéd jelenlétében is

A meghallgatás időpontjáról, helyszínéről célszerű írásban, kellő időben előre értesíteni a munkavállalót, hogy fel tudjon készülni „védőbeszédére”. A meghallgatáson a munkavállalón, a munkáltatói jogkör gyakorlóján kívül jelen lehetnek a felek jogi képviselői is. Munkáltatói oldalról célszerű a jogkör gyakorlására jogosult vezetőn kívül még legalább egy főnek jelen lennie, hogy egy későbbi perben tanúként nyilatkozni tudjon az ott történtekről. Szintén a későbbi bizonyítást könnyíti meg, ha a meghallgatásról jegyzőkönyv készül, amelyet minden résztvevő aláír.

Az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás és a fegyelmi szankciók (hátrányos jogkövetkezmények) alkalmazása szigorú határidőkhöz kötött. Eszerint erre csak a kötelezettségszegésről való tudomásszerződést követő 15 napon belül kerülhet sor. Két okból sem kell azonban attól tartani, hogy a munkavállaló meghallgatásával esetleg kicsúszunk ebből a határidőből. Egyrészt, 15 nap a legtöbb esetben bőven elég a meghallgatás kitűzésére és lefolytatására.

Természetesen kiköthető a meghívóban, hogy a munkavállaló esetleges távolmaradása az eljárás további folytatását nem akadályozza. A munkavállaló távolléte már önmagában fontos körülmény lehet egy későbbi vitában. Másrészt, a bírói gyakorlat szerint „tudomásszerzésnek” azt kell tekinteni, amikor az intézkedésre jogosult személy megalapozott ismeretet szerez a körülményekről, amely alapján el tudja dönteni, hogy kíván-e az adott intézkedéssel élni. Így a 15 napos határidő csak a megfelelő, ésszerű időn belül lefolytatott belső vizsgálat után indul.

A cikk teljes terjedelemben itt olvasható!