Általánosságban kijelenthetjük, hogy minden országban a fő cél a munkaviszonyok fenntartása és az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkavégzési feltételek biztosítása volt. A gyors döntéshozatali kényszerből fakadóan az egyes országok igen hasonló megoldásokat választottak, melyek közül a részmunkaidőt (2020 májusában 7,2 millió, 2020 szeptemberében pedig 1,1 millió francia munkavállaló ilyen formában került foglalkoztatása és 2020 január és május között kiugróan magas, 322 210 német vállalat alkalmazta a részmunkaidős foglalkoztatást), és a távmunkát (amely lényebében valamennyi államban és munkáltató által alkalmazásra került, ahol az adott munkakör lehetővé tette) érdemes kiemelni. A tipikus megoldások mellett megemlíthetünk olyan egyedi intézkedéseket is, mint az olaszországi átmeneti felmondási tilalom, amely értelmében az állami támogatásban részesülő munkáltató főszabály szerint nem jogosult a támogatás igénybevételekor meghatározott időtartam alatt felmondani a munkavállalóinak (a jelenleg tartó 18 hetes támogatási időszak alapján 2020.december 31-ig alkalmazandó a tilalom).
Jelen cikkben a munkáltatókat és munkavállalókat leginkább foglalkoztató témaköröket igyekszünk bemutatni, úgy mint a koronavírus járvánnyal kapcsolatos munkahelyi adatkezelések kérdéskörét, illetve a részmunkaidő és a távmunka alkalmazásának egyes kérdéseit.
- Munkavállalók egészségügyi adatainak kezelése
Az Európai Adatvédelmi Testület („EAT”) 2020 márciusi közleményében hangsúlyozta, hogy annak ellenére, hogy közös érdek a járvány terjedésének megfékezése (akár modern technológiai megoldásokkal, mint pl. a karatén betartását helymeghatározó adatok alapján ellenőrizhetik az illetékes hatóságok), minden egyes adatkezelő és adatfeldolgozó köteles az adatvédelmi szabályokat betartani. Ezek közül is különösen az adattakarékosság, az arányosság és a célhoz kötött adatkezelés elvére hívta fel a figyelmet.
A NAIH tájékoztatása alapján a munkáltatóktól elvárható intézkedések, hogy
- ún. pandémiás cselekvési tervet dolgozzanak ki,
- részletes tájékoztató keretében ismertessék a járvánnyal kapcsolatos legfontosabb tudnivalókat
- és szükség esetén a munkamenetet olyan módon szervezzék át, hogy a munkahelyen kívüli munkavégzés lehetővé váljon.
- Részmunkaidő, mint megoldási lehetőség
Az egyenlő bánásmódról szóló törvény kifejezetten védett tulajdonságként azonosítja a részmunkaidős foglalkoztatást, vagyis olyanként, amely alapján tilos a munkavállalók közti hátrányos megkülönböztetés. A részmunkaidős munkavállaló időarányosan jogosult munkabérre, vagyis a díjazás a részmunkaidő és az általános teljes napi munkaidő mértékének arányában illeti meg. Az időarányosság elve alapján továbbá a munkaidő mértékével összefüggő egyéb juttatások (pl. bérpótlékok) is arányosan kerülhetnek csökkentésre, illetve a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra vonatkozó korlátot (évi 44 munkanapon vagy 352 munkaórán) is arányosítani kell esetükben.
Bizonyos díjazási elemek tekintetében azonban az egyenlő bánásmód követelménye azt követeli meg, hogy a részmunkaidősöket azonosan kezeljék a teljes munkaidős munkavállalókkal. Így a részmunkaidős munkavállalók arányosítás nélkül jogosultak azokra a juttatásokra, amelyeket a munkaidőre tekintet nélkül biztosít a munkáltató (pl. utazás költségtérítés, szociális helyzetre tekintettel nyújtott támogatás). Az arányosítás szintén nem alkalmazható a szabadság mértéke tekintetében.
A járványt megelőző időszakban (2019-ben) uniós átlagban a részmunkaidős foglalkoztatás az összes munkaviszony 19%-át tette ki. Hazánkban a részmunkaidős munkavállalók aránya 4,4 százalék míg Hollandiában 50 százalék volt. A járvány azonban ideiglenesen átrendezte ezeket a számokat, pontos statisztikák azonban egyelőre még nem ismertek.
A járvány első hulláma alatt számos európai országban a német modell („Kurzarbeit”) alapján a csökkentett munkaidőben történő foglalkoztatáshoz kapcsolódó bértámogatási rendszert alakítottak ki (pl. Szlovéniában, az Egyesült Királyságban, Belgiumban, Svédországban). E támogatási rendszerek célja a válságból eredő kockázatok elosztása az állam, a munkáltató és a munkavállaló között azzal, hogy a munkaidő lecsökkentése miatt kieső munkaidőre járó díjazás egy részét az állam átvállalta. Hazánkban is bevezetésre került ilyen támogatási rendszer, melynek igénylésére 2020. április 16. napja és 2020. augusztus 31. között volt lehetőség.
- A távmunka
Az általános szabályok szerint a munkáltató egyoldalúan nem utasíthatja a munkavállalót távmunkavégzésre, erről a feleknek egyedileg kell megállapodniuk. Az Mt. kizárólag kivételesen és ideiglenesen (legfeljebb évi 44 munkanapig) teszi lehetővé, hogy a munkáltató egyoldalú utasítása alapján ideiglenesen elrendelje, hogy a munkavállaló a munkaszerződése szerinti munkahelytől elérő helyen dolgozzon. A jelenlegi pandemiás helyzetben azonban az időbeli korlát miatt ez nem működött, ezért különleges szabályozásra volt szükség.
A koronavírus-járvány első hullámában a veszélyhelyzeti szabályozás célja az volt, hogy a munkáltató a távmunkavégzést, illetőleg az otthoni munkavégzést egyoldalúan elrendelhesse, ezáltal reagálva a kialakult rendkívüli helyzetre.
A második hullám azonban nem ért bennünket ilyen váratlanul, ezért most már szükséges a felek közös megállapodása. Ez érthető is, hiszen sok munkavállaló egyedi körülményei miatt nem biztos, hogy meg tudja oldani az ilyen hosszú ideig tartó otthoni munkavégzést (pl. kicsi a lakás, az adatok biztonsága nem megoldható, kisgyerek van otthon, stb.).
A távmunkavégzésre irányuló megállapodásban különösen a következőkről célszerű megállapodni:
- a munkarend;
- a munkavállaló költségeinek megtérítése
- és a felek által biztosított munkaeszközök köre.
Érdekes változás a jelenlegi veszélyhelyzeti távmunka szabályozásban az is, hogy a felek szabadon eltérhetnek az Mt. távmunkavégzésre vonatkozó rendelkezéseitől, szabadon meghatározva annak feltételeit. Ez azt is jelenti, hogy a felek minden olyan munkavégzést is távmunkának tekinthetnek, amelyet a munkavállaló a munkáltató utasításának figyelembevételével otthon/tartózkodási helyén végez, függetlenül attól, hogy annak eredményét számítástechnikai eszköz útján továbbítja-e, illetve attól függetlenül, hogy az otthon végzett tevékenység mennyire rendszeres.
A jelenlegi veszélyhelyzeti szabályozás azt a könnyítést is tartalmazza, hogy nem kötelező a munkavállaló által biztosított eszközök előzetes kockázatértékelése, a munkáltatónak csak tájékoztatási kötelezettsége áll fenn a biztonságos otthoni munkavégzés szabályairól. A munkavállalónak pedig e követelményeknek megfelelően kell megválasztania a munkavégzési helyét.
Néhány európai példát áttekintve a fentiekhez többnyire hasonló megoldásokkal találkozunk. Németországban a munkaügyi miniszter bejelentette, hogy készül egy jogszabálytervezet, amely a munkavállalók alanyi jogává tenné a távmunkához való jogot. Ausztriában munkacsoportokat alakítottak, hogy megvizsgálják a távmunkával kapcsolatos eddigi tapasztalatokat. Magyarországon is elindult egy folyamat a távmunka újraszabályozásának átgondolására.
A koronavírus járvány munkaerőpiacra gyakorolt hosszútávú hatásai még nem ismertek. Az egyik legmarkánsabb rövidtávú hatása a munkanélküliségi ráták emelkedése. Magyarországon a KSH legfrissebb adatai alapján 38 ezerrel kevesebb volt a 2020. augusztus-októberi időszakban foglalkoztatottak száma, mint 2019-ben. A létszámcsökkenés pedig leginkább a nőket érintette (csaknem 30 ezer fő), ami összefüggésben állhat azzal, hogy rövidebb-hosszabb ideig rengeteg gyerek tölti otthon a hétköznapjait (pl. karantén, ideiglenes intézmény-bezárás miatt, vagy a szigorúbb szabályokra tekintettel, hogy mikor mehet közösségbe egy gyerek, stb.). Az Eurostat adatai alapján 2020 szeptemberében, a munkanélküliségi ráta az EU-ban 7,5 százalék, míg az Eurózónában 8,3 százalék volt. Ez a 2019-es adatokhoz képest az 1,811 millióval több munkanélküli személyt jelent az EU-ban.
A járványhelyzet olyan mértékben gyorsította fel a digitális fejlődést szinte valamennyi szektorban, amely minden bizonnyal tartósan átalakítja majd a munka világát (videokonferenciák elterjedése nem csak a „hagyományos” irodai munkák során, de olyan esetekben is, mint a skype-on tartott bírósági tárgyalások, webex-es ügyfél-azonosítások; a távmunka és home office térnyerésével olyan kérdések újragondolása, mint a munka-magánélet egyensúlya stb.) és amelyre a jogalkotóknak a jogalkalmazóknak is reagálniuk kell.
