Minden, versenyképességét megőrizni kívánó vállalkozásnak elkötelezett, motivált és tehetséges munkatársakra van szüksége. Ehhez viszont elengedhetetlenül tisztáznunk kell, pontosan miben is legyen tehetséges az aktuális kolléga. De egyáltalán ki a tehetség? Születni kell a kiválóságra, vagy bármilyen siker végső soron, az esetek túlnyomó többségében egyszerűen a halmozottan előnyös helyzetek logikus következménye? – ahogyan komoly és megalapozott szociológiai, pszichológiai kutatások állítják. A rejtett előnyökből, a szerencsés lehetőségekből, a családban felhalmozott kulturális tőkéből összeálló egyéni kulturális örökségünk előre megrajzolják teljesítményünk mintázatát? Vagy nem rajzolják meg perdöntő módon? És rajtunk múlik, hogy elérjük-e a kiválóság szintjét?
Egy cég kiváló működését az a munkavállaló lendíti leginkább előre, akinek a munkateljesítménye átlag feletti, magasan motivált, és jelentős fejlődési potenciállal rendelkezik. Ha ilyen emberrel találkozik a vezető, örül, és meg akarja tartani. Ha a vezető előrelátó, azon is elgondolkodik, hogyan fejlődhetne tovább a kolléga, mire lenne szüksége ahhoz, hogy minél inkább kibontakoztassa tehetségét saját maga és a cég érdekében.
Van egy kis baj
A magyar munkavállalók 90 százaléka nem elkötelezett a munkahelye iránt, 45 százalékuk aktívan állást is keres a meglévő munkája mellett. – áll egy a múlt hónapban megjelent újsághírben. A hazai munkavállalók mindössze tíz százaléka elégedett aktuális munkájával és csupán 17 százalék tartja magát igazán motiváltnak. A globális felmérést a „The Network” készítette, Magyarországon ötezren válaszolták meg a kérdőíveket. A megkérdezettek 58 százaléka külföldre is menne dolgozni akkor, amikor másik kb. félmillió munkavállaló ezt a lépést már meg is tette az elmúlt években.
App-generation, y, z
Az y és z generációk legjobbjai már nyelveket beszélnek, egészen másfajta igényekkel és elvárásokkal lépnek be egy munkahelyre, mint elődeik. Az unió munkaerőpiaca, előrejutási lehetőségei és a miénknél magasabb életszínvonala komoly szívó hatást gyakorol a legkiválóbb potenciális munkavállalókra. Legjobbjaink, kiválóságaink, tehetségeink – mint annyiszor történelmünk során – tovarepülnek, ha nem vigyázunk rájuk megfelelő módon, ha nem kapják meg a számukra szükséges motivációt, inspirációkat.
„Az egyik alapkonfliktus az, hogy a digitális kor szülöttei, az úgynevezett y és z generáció, a húszasok, harmincasok nemzedéke egészen máshogyan viszonyulnak a tekintélypozíciókhoz, személyekhez, mint a korábban születettek. A sok esetben mohó és profitmaximalizálásra törekvő cégek vezetői továbbra is a megszokott, okos, jól nevelt múlt századi karakterek jelentkezésére várnak, amikor munkatársat keresnek. Azt szeretnék, hogy legyen úgy minden, mint eddig volt, az új fiúk várjanak türelmesen a sorukra, legyenek tisztelettudóak és serények, másszanak fel szépen, fokozatosan a matrózlétrára úgy, mint ők maguk is tették évtizedekkel korábban. Ezzel szemben az új fiúk, új lányok többsége nem az a nyugodt, szerény, töprengő fajta, mint esetleg korábban. Gyorsak, a praktikus (online) megoldások hívei, magasak az elvárásaik, és önérzetesek. Gyorsan szeretnének előrejutni a hierarchiában akkor is, ha nem feltétlenül esik egybe magasnak látszó önértékelésük és valóságos teljesítményük minősége. Win-win módon való beilleszkedésük a munka világába napjaink megoldásra váró feladványa” – mondta Tari Annamária, pszichoterapeuta
Nem tudom, mennyire közismertek azoknak a felméréseknek az eredményei, amelyek egyre inkább azt mutatják, hogy sok esetben az elismerés komolyabb vagy legalábbis ugyanolyan komoly motiváló erő, mint a pénz. Egy bizonyos életszínvonal fölött és életkor alatt nem elég csak az anyagi juttatásban gondolkoznia a vezetőnek, aki kiváló szakemberekből álló csapatot akar maga mellé. Az anyagi elismerés csak az egyik lába a kompenzációs programnak. Talán az önmegvalósítás lehetősége a másik, és a harmadik az a nehezebben meghatározható dolog, amit jó érzésnek, kihívásnak, egy vállalható, inspiráló ügyhöz való tartozásnak neveznénk.
A hosszú távú vállalati stratégia sikeres megvalósításához arra alkalmas emberekre lesz szükségünk. Átgondolt, megalapozott érveinknek, tehetségmenedzsment-koncepciónknak, programunknak kell lenni ahhoz, hogy a jó emberek minket válasszanak.
A tehetségek kezeléséhez itt talál néhány jó tippet!
Készítsünk kompetencia-mátrixot!
A PwC Magyarország néhány éve készített egy országos felmérést, melyben megállapítja, hogy hazánkban „egyelőre nagyon alacsony a tudatosan szervezett rotáció szintje, a válaszoló cégeknél még a 30 százalékot sem éri el ez a stratégia”. Ez a tény azért sajnálatos és egyben meglepő is, mert hazai és nemzetközi szinten egyaránt a megkérdezett vezetők igen hatékonynak tartják ezt a módszert az utánpótlás-nevelésben.
Felettébb hasznos tehát, ha a tehetséggondozó program megkezdése előtt definiáljuk a cég, a munkakör, a vállalati fejlesztési stratégia szempontjai szerinti kulcskompetenciákat. A gazdasági racionalitás követelményeit figyelembe véve nem azért fejlesztünk, hogy a munkatársaink fejlettek és okosabbak legyenek! A cél, végső soron, a működési hatékonyságunk növelése.
Ha mindehhez még jól definiált, egyértelmű mérőszámokat is rendelünk, és időről időre ennek alapján ellenőrizzük az előrehaladást, nagyot nem tévedhetünk. Nézhetjük, milyen a fejlesztésben részt vevők fluktuációs rátája, vagy az előléptetettek között milyen arányban képviseltetik magukat. Mit mutat az érintettek éves kompetenciaértékelése?
A tehetség – néhány kivételtől eltekintve – nem tör utat magának! Az ellenkező állítás bár nagyon jól hangzik, nem igaz! Inkább önmagunk megnyugtatásáról és a felelősségünk hárításáról szól, mint a tehetség működésének valódi természetéről! A személyes ambícióknak térre, impulzusokra, lehetőségekre és támogatásra, bizalomra van szükségük.
Mindezeket biztosítani kell a diákoknak az iskolában, munkatársaknak a vállalkozásokban. Számtalanszor tapasztaljuk, hogy szociális vagy mentális okok miatt a tehetség láthatatlanul elzárva marad, nem hasznosul, nem szökken szárba. A tehetségeknek szakszerű, személyükre szabott készségfejlesztésre is szükségük van. Megfelelő önismeret, szociális kompetenciák (együttműködési és kommunikációs készségek) híján a tehetség nem fogja tudni megmutatni magát a világnak – kapcsolódnak ide Bajor Péter, a Magyar Tehetségsegítő Szervezetek Szövetségének elnökének gondolatai.
Mindannyian sokszínűek vagyunk a tehetségeinkben! A bennünk és munkatársainkban rejlő potenciál, ha nem is végtelen, bizonyosan nem elhanyagolható! Messzire juthatunk általa, ha ügyesen bánunk vele.
Héjja Csaba coach [email protected]
