Nem véletlen, hogy minden komoly, munkaerővel foglalkozó cégnek van módszertana a fluktuációs költség számítására. A Menton Jobs saját, belső eszköze pl. öt költségkategóriában építi fel a fluktuáció valós árát, és ebből egyaránt levezeti az egy főre, illetve a teljes állományra, éves szinten vetített összeget. A cég munkaerő-kölcsönzési és -közvetítési hátteréből adódóan az eszköz lehetővé teszi a hazai utánpótlás költségeinek összevetését is a harmadik országbeli munkavállalók teljes költségével.

A szakember rámutatott, hogy a nagyon általános, egyszerűsített, gyakran marketingeszközként az interneten ingyenesen elérhető kalkulátorokkal érdemes óvatosnak lenni, mert meghatározó költségtényezőket hagyhatnak figyelmen kívül.  A legrosszabb azonban, hogy a fluktuáció költsége nem a bevételt, hanem a profitot terheli.

Ha egy német és egy magyar cég EBIT-profitja egyaránt 5 százalék, akkor a magyar versenyzőnek 7 százalékpontnyi extra fluktuáció fedezetére nagyjából évi 2,5 milliárd többletbevételre van szüksége a német versenytárshoz képest. Más megközelítésben, a fenti példaszámokkal minden távozó munkatárs pótlásához 71 millió forint többletbevételre lenne szükség a profitráta megtartásához ahhoz képest, mintha marad és dolgozik tovább. Fontos, hogy ezek átlagok, egy-egy személy vagy munkakör pótlása ennél drágább is lehet.

Természetesen nem ez az egyetlen versenyképességet befolyásoló tényező, de ha elfogadjuk, hogy ma már Európában mindenkinek azonos hozzáférése van a technológiához, a humán tényezők, mint a teljes munka hozzáadott értéke vagy a munkaerő termelékenysége, kifejezetten vízválasztóvá válnak. A 10-12 százaléknál magasabb éves fluktuációs ráta pedig ez utóbbit lényegesen csökkenti ‒ mutatott rá Letenovics Roland.