Valószínűleg a személyzeti tanácsadó cégek felhígulása és nagy száma, a piac beszűkülése lehet az oka, hogy egyre inkább összemosódnak a toborzással és fejvadászattal foglalkozó cégek módszerei. Ha egyáltalán beszélhetünk a mai helyzetet tekintve különböző módszerekről. Egyes nézetek szerint ugyanis a "vadászatot" már évek óta sokan használják, mivel egyes szakterületekre - nem csak vezetői szinten - csak így lehet megfelelő jelöltet találni. Mások viszont úgy látják, a nem tisztánlátás az oka, hogy sok a betöltetlen pozíció és nem a területhez értő céggel kerestetnek az ügyfelek. Vajon mi számít ma jobban: az, hogy fejvadásznak vagy toborzó cégnek hívjuk-e a szolgáltatót, vagy az a szakmai tapasztalat, aminek a birtokában van?

Etikus hozzáállást követel a kiválasztás

Varga Krisztina, a Workplus Kft. ügyvezető igazgatója az utóbbira teszi le a voksát. Szerinte érthető, hogy mindenki igyekszik védeni a saját piacát, hiszen 10-15 évvel ezelőtt még az is lehetetlen volt, hogy egy fejvadász első-második vonalbeli vezető alatti pozíciót elvállaljon, nemhogy szakembereket keressen. - A fejvadász cégek ma már sok esetben - tisztelet a kivételnek - csak számlázási módszereikben különböznek a magas szintű szakmai háttérrel dolgozó kiválasztó cégektől - mondta portálunknak a szakember, aki szerint nem az a lényeg, miként hívnak egy céget, hanem az, mennyire ismeri az adott szakterületet, van-e gyakorlata a keresési stratégia összeállításában, és milyen eszközöket tart a leghatékonyabbnak. - A fejvadászat nem nagyképű hozzáállás kérdése, hanem szakmai alázat. A kiválasztás etikus hozzáállást követel bármilyen pozíció esetén, ebben azonban még mindig nagy hiányosságok tapasztalhatók a szakmában - emelte ki az ügyvezető.

- Nagy a különbség az egyes szolgáltató-típusok között, azonban nem a szolgáltatás megnevezése, sokkal inkább annak tartalma, de legfőképp az elvégzett munka eredménye az, ami a megbízót érdekli. Nem azért veszünk Mercedest, mert az az egyik legrégebbi gyártó. Ha nem tartana lépést a fejlődéssel, sőt, ha nem lenne élenjáró az innovációban, akkor már régen nem lenne az élvonalban - hangsúlyozta Tokár Péter, a Tesk Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója, aki szerint ma már azért nincsen igazából tiszta munkaerő-közvetítő vállalkozás, mert átalakultak a megbízói igények. Az egyszerűebb pozíciókra történő keresést, jelöltállítást nem adják ki a cégek, csak olyan pozíciókra adnak megbízást, amellyel nem boldogulnak. Viszont az online oldalak elterjedése magával hozta, hogy a közvetítő cégek egyre inkább más, nem szokásos és olcsó toborzási megoldásokat alkalmazzanak. - A közvetítő irodák is kénytelenek voltak elmozdulni a professzionális megoldások felé, amelyek főleg a személyes jelöltmegkeresésen, személyes kommunikáción alapulnak. Ennek sikeressége kevésbé a tapasztalat, inkább tehetség és képesség kérdése. A tanácsadók adatbázisok segítségével és onnan kiindulva kiépítették saját ajánló hálózataikat, vagy akár piackutatás során közvetlen megkereséseket is lefolytatnak - magyarázta Tokár Péter.

Patkó Csaba, az Antal Magyarország Kft. ügyvezetője úgy véli, egy olyan pozíció esetében, amelynek mérhetően jelentős hatása van a cég, az üzletág helyzetére, a vállalatnak nagyon drága a rossz döntés. Tapasztalatai szerint a válság következményeként sok le nem zárt, vagy sikertelenül betöltött pozíció van a piacon. - A költségoptimalizálás jegyében beszerzett HR szolgáltatások nem mindig voltak sikeresek, hiszen nem lehet minden kiválasztási folyamatot megoldani azzal, hogy a vállalat által készített "munkaköri leírást" a szolgáltató egy állásportálra kihelyez, közben ügyes algoritmusokkal kulcsszavak szerint keres önéletrajz adatbázisokban. Sokszor azonban ennyit rejtett az, amit a megrendelő az utóbbi időszakban "megoldásként" bevásárolt. Ha aztán a szolgáltató nem talált megfelelő jelöltet, vagy a jelölt kudarcot vallott, új utakra kényszerült - ecsetelte a kialakult helyzetet Patkó Csaba.

Fejvadászat, toborzás és ami mögötte van

Az Antal Magyarország Kft. ügyvezetője úgy véli, a "direkt megkeresés" nem egyszerű szolgáltatásbővítés, hanem szemléletváltás. Mint mondta, az ilyen szolgáltatás üzleti modellje más, mivel más kompetenciák, erőforrások és más fedezet kell a sikeres működtetéséhez.

Hogy mennyivel aktívabb és kreatívabb kereséssel dolgoznak a fejvadászok, Lipcsei András, a Dr. Pendl & Dr. Piswangel International Kft. ügyvezetője is egyetért, aki négy nagy csoportban határozta meg a személyzeti tanácsadás piacán jelenlévő cégeket. A nemzetközi - elsősorban angolszász - szakirodalom a menedzsment tanácsadás csúcsára helyezi az úgynevezett executive search területet, amelyet fejvadászatként szoktunk fordítani. - Ennek során a tanácsadó cég saját ötletek alapján, az internet és egyéb eszközök segítségével kizárólag vezetőket, felsővezetőket kutat fel és meghatározott profil alapján megpróbálja bizonyos állások iránt felkelteni a figyelmüket - magyarázta a szakember.

Folytatás a HR Portálon.