Figyeljünk a munkatársakra!

A kulcsember, bár egy vállalathoz – sokszor annak jól csengő nevéhez – lép be, és az ott kínált feladatok elvégzésére szerződik, szinte mindig a közvetlen vezetőjét hagyja el akkor, amikor felmond. Mert mitől vagy kinek a hatására lesz valaki elkötelezett, lojális?

Mi lesz az árrésstop vége?
Belebukhat valaki az MNB-alapítványi botrányba?
Mik lennének egy új kormány legfontosabb teendői?

Online Klasszis Klub élőben Csillag Istvánnal!
Vegyen részt és kérdezze Ön is a korábbi gazdasági és közlekedési minisztert!

2025. június 25. 15:30

A részvétel ingyenes, regisztráljon itt!



A legjobbak megtartása egy cégnél mindig különleges figyelmet igényel. De vajon eléggé odafigyelünk-e egymásra: vezetőkre és beosztottakra egyaránt? Vajon végiggondoljuk-e, hogy ténylegesen mekkora a szerepük az értékképzés folyamatában?

A napjainkban tapasztalható változások sebessége a bizonytalanság és a személyi „fenyegetettség” eddig nem látott szintjét alakította ki, amely természetesen kihat az egyéni teljesítményekre és a viselkedésre is. A munkahelyi vezetőknek tehát, ha továbbra is eredményesek kívánnak maradni, gondoskodniuk kell e fenyegetettség feloldásáról, az egyéni teljesítmények maximálásáról. És itt érdemes megállni egy pillanatra!

Az utóbbi évek nemzetközi mérései szerint az egyéni tehetség, a képességek, a készségek és a szaktudás, valamint mindezek együttes működésének szerepe jóval nagyobb, mint amilyen mértékben a különböző vállalatvezetési, -értékelési és -fejlesztési rendszerekben figyelmet kapnak. Az emberi természet és az üzleti teljesítmény között fennálló szoros kapcsolat felismerése az első lépés ahhoz, hogy a jelenlegi kihívásoknak meg tudjunk felelni, és ez egyben jelzi a szükséges vezetői szemléletváltást is.

Tény, hogy az egyre erősödő munkaerő-piaci versenyben a vállalatok komoly erőfeszítéseket tesznek, hogy megtartsák a legjobb dolgozóikat. A versenyképes fizetésen és ösztönző jutalmakon kívül egyéb juttatásokkal – gépkocsi, telefon, biztosítás stb. –, képzési lehetőségekkel próbálják elérni céljukat. Sokszor viszont még ezek az erőfeszítések is kevésnek bizonyulnak, a jó dolgozó elhagyja a vállalatot.

De hát kihez jött, és kit hagy el?

A kulcsember, bár egy vállalathoz – sokszor annak jól csengő nevéhez – lép be, és az ott kínált feladatok elvégzésére szerződik, szinte mindig a közvetlen vezetőjét hagyja el akkor, amikor felmond. Mert mitől vagy kinek a hatására lesz valaki elkötelezett, lojális? Vajon attól, hogy a cég falain kifüggesztett küldetésnyilatkozatban azt olvassa, hogy ez minden dolgozó számára kötelező?

Ha végiggondoljuk a termelési, szolgáltatási láncot, kiderül, hogy az emberi erőforrásnak valóban központi szerepe van az eredményességben.

Kulcsszereplő egyrészt a menedzser, az operatív vezető, mivel az ő feladata a megfelelő szakember kiválasztása, a megfelelő szerepkörök azonosítása és a közös munka eredményorientált irányítása, valamint a személyre szabott motiváció és fejlesztés. És kulcsszereplőaz a felsővezető, aki világosan látja, és közérthetően meg tudja fogalmazni a követendő irányt, és jól választja meg az operatív vezetőket.

Ám van még egy jelenség, amire nem nagyon figyelünk, pedig egyre erőteljesebben látható. Ez pedig az, hogy a közösségi élet színtere mind jobban áttevődik a munkahelyekre. A magánközösségek erodálódása, a széteső családok számának szaporodása, az egyedül élők arányának növekedése következtében a munkahely mint szociális színtér megerősödött. Az egyéni, személyre szóló vezetői figyelemre egyre nagyobb az igény, azaz felértékelődik a vezetői érzelmi intelligencia.

A változó körülmények, szituációk gyakran azt követelik a vezetőtől, hogy különböző, egymásnak esetleg ellentmondó stratégiákat is alkalmazzon a problémák megoldására. Erre csak akkor képes, ha tisztában van saját erős és gyenge pontjaival, továbbá rendelkezik olyan készségekkel és képességekkel, amelyek a megvalósítást lehetővé teszik a számára. Ám mivel meglehetősen ritka az, hogy egy ember egymással ellentétes kompetenciákban egyformán erős legyen, a vezetők többségének ehhez segítségre van – vagy lenne – szüksége.

Segítség lehet a csoportalapú vezetés, de ezt többnyire gátolja a szervezeti kultúránkat jellemző individualizmus és a nagy hatalmi távolság.

Kiváló megoldás lehet a kiegészítő kompetenciákkal rendelkező, támogató vezetőtárs; így használhatók ki a menedzsment különböző tagjainak eltérő erősségei és különleges képességei. Például a Disney Inc.-ben az intelligens versenyszellemű Michael Eisner mellett ott van a gyakorlatias, „földhözragadt”, kivitelező Frank Wellset, vagy az EDS-ben Ross Perot elnök mellett Mitch Hart.

Végül sokat segíthet a vezetői hatás maximálásában egy objektív „külső szem”, egy személyes tanácsadó vagy egy katalizátorként működő, „edző” (coach), aki inspirálja partnerét, segíti a probléma szintjéről a megoldás szintjére jutni.

Carla Galli



Forrás: Piac és Profit archív

Véleményvezér

Újabb furfangot eszelt ki a kormány a szabad sajtó betiltására Hadházy Ákos szerint

Újabb furfangot eszelt ki a kormány a szabad sajtó betiltására Hadházy Ákos szerint 

Csökken a normativitása a magyar társadalomnak.
Enyveskezű lehet Orbán Viktor barátja, nyomozást indított az Európai Ügyészség

Enyveskezű lehet Orbán Viktor barátja, nyomozást indított az Európai Ügyészség 

Vége az Európai Unió elnéző magatartásának.
Nincs lejjebb, utolsók vagyunk Európában

Nincs lejjebb, utolsók vagyunk Európában 

Tragikusan teljesít az Orbán-kormány.
A meggy és a málna kétszer annyiba kerül, mint tavaly

A meggy és a málna kétszer annyiba kerül, mint tavaly 

Nem jön össze a kisebb infláció.
Itt a rezsicsökkentés ára, 15 ezren ivóvíz nélkül

Itt a rezsicsökkentés ára, 15 ezren ivóvíz nélkül 

Ma már nincs ingyen semmi, a rezsicsökkentés se.
Cserbenhagyta Orbán Viktort barátja

Cserbenhagyta Orbán Viktort barátja 

Most már Szlovákia is támogatja Ukrajna EU tagságát.

Info & tech

Cégvezetés & irányítás

Piac & marketing


Magyar Brands, Superbrands, Bisnode, Zero CO2 logo