A megszerezett szaktudás, a betanított, a szervezeti folyamatokat ismerő alkalmazottak, a képzett és lojális munkaerő olyan versenyelőnyt jelenthet, amihez egy cégvezetőnek érdemes foggal-körömmel ragaszkodnia.
A munkaerő érték
Szeles Péter, a Magyar PR Szövetség elnöke szerint a kis cégek esetében különösen fontos az emberi tényező, a személyes kapcsolatok, amelyek a puszta gazdasági érdeken túl is összetartják a munkatársakat. Ez nemcsak felelősséget, de hatalmas tőkepotenciált is jelent a kkv-nek. Ezért fontos, hogy a vállalat a válság kezelésére ne az alkalmazottak pánikszerű elbocsátásával reagáljon.
Bár a leépítés és a megmaradt alkalmazottak munkaterhének növelése bizonyos szempontból költségmegtakarítást eredményez, nem biztosítja a válság utáni talpra állás lehetőségét. Leépítés helyett például csökkentett működési kapacitással megtartható a korábbi alkalmazotti létszám, amivel cég válság utáni fellendülése is könnyebbé és biztosabbá tehető. Dr. Szarvas Júlia, a Deloitte Magyarországgal együttműködő Ember, Drabos és Szarvas Ügyvédi Iroda ügyvédje szerint meg kell határozni az adott munkakörök betöltéséhez szükséges keresési, képzési és egyéb járulékos költségeket. Ehhez viszonyítva kell értékelni a gazdálkodás körülményeinek, például az értékesítéseknek és a megrendeléseknek az adatait ahhoz, hogy a munkáltató eldönthesse, hány munkavállalóval és milyen időtartamban tudja folytatni tevékenységét, még akkor is, ha ezzel az adott pillanatban veszteséget termel. A szakmailag megfelelően képzett munkaerő szűkös forrás a munkaerőpiacon, a már beilleszkedett és munkahelyéhez szokott, a vállalati kultúrát ismerő dolgozó pedig jóval hatékonyabb munkaerőnek számít, mint a vállalkozásnál frissen kezdő, új alkalmazott. A kiadáscsökkentés során pánikreakciók helyett célszerű megvizsgálni minden lehetőséget, így a költségek lefaragásának munkajogi eszközeit, amelyek többet rejtenek a cég hitelének és reputációjának is ártó tömeges létszámleépítésnél.
A létszámleépítés elkerülése érdekében tett preventív gazdálkodási és humánpolitikai módszerek Matiscsákné dr. Lizák Marianna, a Miskolci Egyetem adjunktusa szerint két csoportba sorolhatók. Szervezeten kívüli preventív módszerek: a munkahelyi képzés munkaerő-piaci szervezet általi támogatása, az alkalmazottak felkészítése a munkaerőpiacon való megjelenésre tréningekkel, tanácsadással, a vállalkozóvá válás támogatása, valamint új munkahelyek teremtésének támogatása. Szervezeten belül lehetséges módszer a szervezet életképességének növelése, vagyis a hatékonyabb költséggazdálkodás, a belső tartalékok feltárása, a termékszerkezet megváltoztatása és esetleges új piacok szerzése vagy új munkaerő-gazdálkodási módszerek bevezetése.
Rugalmasan kezelt munkaerő
Az éves alapszabadság háromnegyed részének időzítéséről, illetve a pótszabadságok időpontjáról törvény szerint a munkáltató rendelkezik. Így a munkáltató az időszakosan visszaeső megrendelések idejére csoportosíthatja át a szabadságok kiadását. Nagyobb azoknak a vállalatoknak a mozgástere, amelyek a munkahelyek megőrzése érdekében írásban megállapodnak a munkavállalókkal arról, hogy a rendes szabadságokat akár több hónapon keresztül, részletekben is kiadhatják, így négynapos vagy akár annál rövidebb munkaheteket is bevezethetnek a cégnél. Egy ilyen megállapodás további előnye lehet, hogy a cég a munkavállaló egyetértésével lerövidítheti a szabadságok kiadásának egy hónapos határidejét, vagyis gyorsabban és rugalmasabban reagálhat a piac igényeire. Természetesen korlátozza az egyedi megállapodások lehetőségét, ha az adott munkáltatónál a szabadságok kiadásának rendjét kollektív szerződés szabályozza - teszi hozzá a Deloitte szakértője.
Az EU tagállamaiban ma a foglalkoztatottak több mint 18 százaléka részmunkaidőben dolgozik, míg Magyarországon ez az arány nem éri el az 5 százalékot. Ez a foglalkoztatási forma hasznos lehet, ha egy létszámleépítést követően növekedni kezdenek a cég megrendelései, de még nem érik el a válság előtti mértéket, így a vállalkozás részmunkaidős alkalmazottak foglalkoztatásával viszonylag költséghatékonyan biztosíthatja a szükséges munkaerőt.
További lehetőség a munkaidőkeret bevezetése. Ha a vállalatnál erről kollektív szerződés nem rendelkezik, a munkáltató egyoldalúan is dönthet a munkarendet érintő változásokról, ezzel is ellensúlyozva némiképp a válság hatásait. A munkáltató egyenlőtlenül is meghatározhatja például a munkavállalók munkaidejét, és bizonyos kivételektől eltekintve osztott munkaidőt is elrendelhet. A munkaidőkeret meghatározása a kereskedelemmel foglalkozó, valamint a vendéglátó- vagy termelőiparban aktív vállalatok számára a leghatékonyabb megoldást jelentheti a rendelkezésükre álló munkaerő felhasználására. Így megoldható például, hogy a kisebb munkaterhet jelentő időszakokra kevesebb munkavállalót oszt be a munkáltató, vagy a nap egy részében teljes egészében megszakítja a munkavégzést, és a munkavállalókat osztott műszakban foglalkoztatja.
Egyes iparágakban és szolgáltatási szektorokban a munkaerő rugalmas alkalmazásának eszköze lehet a munkaerő-kölcsönzés. A munkaerőt kölcsön vevő cég számára ebben a háromoldalú jogviszonyban az nyújtja a rugalmasságot, hogy a kölcsönbe adó cég gyakorlatilag átvállalja a folyamatos foglalkoztatás kockázatát, és adminisztratív terheinek jó részét. Fontos ugyanakkor, hogy a jogszabályok értelmében a munkáltató a létszámleépítést követően rendes felmondással vagy a munkaviszony próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetésével elbocsátott munkavállalót a munkaviszony megszűnésétől számított hat hónapig nem alkalmazhat kölcsönzött munkaerő formájában.
Támogatás és munkabér-átcsoportosítás
A munkabér jellegű kiadások sokszor nemcsak a szoros értelemben vett kifizetett bérköltségeket, hanem a béren felüli egyéb, közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatásokat is jelentik. A munkaszerződésben nem rögzített bérelemek csökkentéséhez vagy átalakításához nincs szükség a munkaszerződés módosítására, azokról a munkáltató egyoldalúan dönthet, döntéséről viszont írásban köteles tájékoztatni a munkavállalót. Ez vonatkozik a diszkrecionálisan juttatott bérelemekre, például a jutalmakra, illetve a belső szabályzatok - cafetéria, bónusz-szabályzat - szerint fizetendő juttatásokra is. A munkahelyek megmentése a munkavállalóktól is követelhet áldozatot, ahhoz viszont, hogy a bérelemek egyoldalú módosítása valóban hatékony megoldás legyen a válságkezelésre, a munkáltatónak célszerű részletesen tájékoztatnia munkatársait döntésének okairól és körülményeiről.
A munkahelyek megtartását központi és uniós támogatási rendszer is segíti. A Szociális és Munkaügyi Minisztérium tájékoztatása szerint az Országos Foglalkoztatási Közalapítvány 7 milliárdos pályázati költségkeretének kimerítése után még mindig folyamatos a pályázatok befogadása és elbírálása a Központi Munkahelymegőrző Pályázatra, amelynek 10 milliárd forintos költségkeretéről a regionális munkaügyi központok rendelkeznek, és amelyből eddig mintegy 3,2 milliárd forintot fizettek ki. Kifejezetten kkv-k számára elkülönített 20 milliárd forintos költségkerettel pedig május 28-ától pályázható a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség alá tartozó munkahelymegőrző támogatás.
A válságra adható válaszok egyike a munkaerő átcsoportosítása bizonyos tevékenységeknél, azaz egyes munkavállalók elbocsátása mellett más munkahelyek megtartása vagy a státusok számának növelése az adott munkakörben. Ezt motiválhatja a válság utáni időszakra való felkészülés, amit a célirányos, kifejezetten munkahelyek teremtését célzó támogatások is segíthetnek.
A munkaerő csökkentése után merülhet fel költséghatékonysági intézkedésként a határozott idejű foglalkoztatás akkor, ha az újabb megrendelések projekt jellegűek vagy a korábbinál kisebb volumenűek. Határozott idejű munkaszerződés megkötésére ugyanis csak akkor jogosult a munkáltató, ha ténylegesen indokolható a határozott időtartam kikötése (például helyettesítés, egy meghatározott projekt végrehajtása). Ennek hiányában a határozott idejű foglalkoztatást a bíróság jogellenesnek nyilváníthatja, és határozatlan tartamúvá minősítheti át.
