Fel kell nőni az elődhöz

2019. május 08. szerda - 13:30 / kfarkas
  •    

Folytatjuk a Piac & Profit egyedülálló sorozatát, amelyben egy magyar családi vállalkozás vezetésében végbemenő generációváltás folyamatát követjük végig. Most Békési Gábor vállalkozásgazdasági szakértő segítségével megnéztük, milyen elvárásoknak kell megfelelnie az új főnöknek.

Békési Gábor

Békési Gábor

Már a legelső cikkünkben megismerkedhettünk a „cégfüggő” Andrással, aki ügyvezetőként teszi le a lantot, a folytatásban pedig Dénessel, aki átveszi a szerepét. Majd egy rendhagyó kettős interjúban le is ültettük őket, hogy megválaszolhassák a korábban felmerült kérdéseket. Azonban egy szervezetben ilyen fokú változás nem maradhat nyom nélkül. Ahhoz, hogy a szervezet vitalitása és működése optimális szinten maradjon, időben kell diagnosztizálni a kialakuló problémákat, és még korai fázisban orvosolni őket. Ehhez megfelelő időben fel kell tárni a látens problémákat. Békési Gábor, a CVI Solutions vállalkozásgazdasági szakértője korábban elvégzett egy felmérést a MagiCom dolgozóinak körében. Ennek tapasztalatairól beszélgettünk.

Hogyan került képbe a MagiCom?

– Egy Piac & Profit-konferencia után András felhívott, és megkért, hogy végezzünk el egy kutatást a MagiComon.

Milyen kutatásról volt szó?

– Egészen konkrétan azt vizsgáltuk, hogy a vezető milyen módokon és területeken hat a dolgozókra, azoknak mi a percepciójuk a vezetési döntésekről, azaz milyen jelentést társítanak a döntéshez vagy annak elmaradáshoz. Például, ha valaki nem kap visszajelzést egy projekt elvégzése után, akkor vélekedhet úgy, hogy azért, mert a főnök elégedett a munkájával, és nem akarja feleslegesen dicsérni, vagy vélekedhet úgy is, hogy rossznak tartják a teljesítményét, de nem akarják szembesíteni vele. A mérésben 40 kritikus területet vizsgáltunk. András szeretett volna teljesen tisztába jönni azzal, milyen állapotban van a szervezet, milyen csapatot ad át az utódjának.

Mik voltak az eredmények?

– Nagyon jól teljesített a csapat. Azt találtuk, hogy a MagiCom harmonikusan működik, szinte mindenki elkötelezett, megfigyelhető a csapategység, és hogy mindenki fontosnak és magáénak érzi a munkáját. Habár a felmérés még a vezetőváltást megelőzően készült, érezhető volt az emberekben, hogy tudják, hogy valami történni fog. Volt a jövőt érintő válaszokban egy bizonytalansági faktor.

Sorozatunk korábbi részei:
Egyedülálló sorozatot indítunk, amelyben havi rendszerességgel követjük végig egy magyarországi családi vállalkozás vezetőváltását. Sok magyar cégvezető előtt áll most hasonló kihívás, az első részben arra keressük a választ, mi motiválja a tulajdonosokat arra, hogy fiatalabbaknak adják át az irányítást.
Folytatjuk a Piac & Profit formabontó sorozatát, amelyben egy eco-reality keretében testközelből mutatjuk be a generációváltást egy családi vállalkozásnál. Az előző részben a távozó ügyvezetőt és gazdasági irányítót mutattuk be, most egy rendhagyó kettős interjúban az a két ember szólal meg akik nyomdokaikba lépnek.
Folytatódik a Piac & Profit formabontó ekorealityje, amelyben egy családi vállalkozás vezetésében véghezvitt generációváltást követünk testközelből. Ezúttal a folyamat újabb kulcsfontosságú szereplőit szólaltattuk meg, meglepő eredménnyel.
A generációváltás tervezésénél gyakran elfeledkezünk a vállalat legértékesebb részéről: a munkatársakról. Hogy ebbe a hibába mi ne essünk bele, a Piac & Profit ekorealityjének negyedik részében most a MagiComnál dolgozó kulcsembereket szólaltattuk meg, akik név nélkül mondják el, mi a véleményük az átadás-átvételről.
Egy nagy döntés meghozatalánál, mint amilyen például a visszalépés a cég irányításától, a cégvezetőnek az egyik legfontosabb segítséget az adhatja, ha van valaki, akivel igazán őszinte lehet.
Leültettük a régi és az új ügyvezetőt ültettük le egy rendhagyó páros interjúra, és azzal szembesítettük őket, hogyan látják a folyamatot a külső partnerek és a megrendelők.

Milyen erősségekre mutatott rá a kutatás?

– A vállalatnál szinte egyöntetűen az a vélemény, hogy a piac a céget megbízhatónak ítéli meg, ez nagyon erős elkötelezettséget jelent. A másik legnagyobb erősségük az etikus piaci magatartás fontosságának kiemelése volt, a dolgozók korrektnek tartották a céget.

És miben rejlett a gyengeség?

– Ami volt, az sem volt jelentős, néhány esetben jelentkezett az a probléma, hogy egyes emberek saját véleményük alapján nem kapnak elegendő visszajelzést. Nem kaptak kevesebbet, mint mások, de úgy érezték, hogy nekik személy szerint, amit kapnak, az nem elég. De ez elenyésző volt a dolgozók többségét tekintve. Persze ettől még fontos, hiszen minden ember munkája számít, és ha elveszítjük, ugyanúgy hiányzik.

Akkor minden szép és jó, egy tökéletesen működő céget vehet át Dénes.

– A dilemmát az okozta, hogy két vezető közül egyértelműen kiérződik András dominanciája. A családi vállalkozások esetén egy paternalista vezető személye magas hűséget eredményez a dolgozóknál. Az új vezetőnek első látásra egyszerű lesz a dolga: pontosan ugyanúgy kell eljárnia, mint az elődjének. András érzelmi intelligenciája rendkívül magas, az ő értékszemlélete alapjaiban meghatározza a vállalati értékszemléletet, ezért egy új vezetőnek baromi nehéz dolga is lehet, ha fel akar nőni az elődjéhez. Ha introvertáltabb, mint az elődje, akkor ezt elzárkózásnak, érdektelenségnek is vélhetik a munkatársak.

Hogyan lehet kezelni ezt a helyzetet?

– Mindenképpen azt javasolnám Dénesnek, hogy a legyen minél nyitottabb az emberek felé. Heti, legfeljebb kétheti rendszerességgel le kell ülnie a kollégákkal, egy az egyben beszélgetésekre, hogy Andráséhoz hasonló mély kapcsolódást alakítson ki bennük. Még ha nincs is mindenkire ideje, legalább a kulcsemberekkel meg kell ezt ejteni, hogy fenntarthassa a jelenlegi vállalati kultúrát. Sőt, még jobb lenne már most, az átmeneti időszakban elkezdeni ezeket. Vagy, akár meg is változtathatja a vállalati kultúrát.

Lenne erre hajlandóság?

– Érdekes módon igen. A felmérésben többször is felmerült, hogy fegyelmezettebb, szabályozottabb környezetre vágynak. Profibb, „multiasabb” szervezetre, jobban leosztott felelősségi körökkel. Jelenleg magas a szabadságfokuk, és magas a felelősségvállalási hajlandóság is, nincsenek szerepkonfliktusok. A fegyelmezettebb szervezet alacsonyabb felelősségvállalással járna, jobban körülhatárolt szerepekkel, ezt szeretnék a dolgozók. Ugyanakkor attól tartok, hogy azt nem gondolják végig, hogy a multiasodásnak ára is van: a szabályozottabb környezet elfojthatja a kreativitást.

Akkor hogyan változtathatná meg Dénes a vállalati kultúrát?

– Elsősorban azzal, hogy stratégiát, célt ad a szervezetnek. András érzelmi intelligenciája magas, küldetéstudata magával ragadó. Attól hiteles, hogy mindent megért, mindent átlát, ami a cégben történik, és közel tudott maradni az emberekhez is, ez a vezetői tehetsége bevonzotta a minőségi munkaerőt. Ezért Dénesnek nehéz dolga lesz pótolni őt, de nagy lehetőség is neki, mert a cégnek jelenleg nincs igazi stratégiája, nincsenek rövid vagy középtávú célkitűzések, irány, amerre a szervezet halad, hanem ilyen „ugorjunk neki, és csináljuk!” hangulat uralkodik. Konkrét stratégiai elemek bevitelével Dénes képes lehet arra, hogy egy irányba tolja az embereket, és egyfelé húzzon a szervezet is. Ha ezt elmulasztja, akkor csak az elődje cipőjébe lép bele, és az túl nagy is lehet neki.

Békési Gábor
Vállalkozásgazdasági szakértő (nemzetközi MBA diploma) és HR szakember, a CVI Corporate Vitality Index attitűdmérés módszertanának megalkotója. Hazai és nemzetközi vállalatoknál dolgozott, jellemzően értékesítési területen. Vezetőként gyógyszeripari, telekommunikációs és pénzügyi területen szerzett tapasztalatot nagyobb létszámú csapatok vezetésében. Szakértőként és vezetési tanácsadóként több mint 10 éve segíti a közép- és felsővezetők munkáját. Közel 7 éve fejlesztett ki és vezetett be a vezetőfejlesztés területén egy új mérési módszert, amely mérhetővé teszi a vezetőfejlesztés során bekövetkezett változásokat. A mérést azóta német és angol nyelvterületen is alkalmazzák. A versenyszféra mellett mesteroktató a Budapesti Gazdasági Egyetemen, ahol üzleti kommunikációt, eladásmenedzsmentet, piackutatást, marketinget és stratégiaalkotást oktat.

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek