Semmitmondó álláshirdetések: ami többet árt, mint használ

A napokban olvashattunk az álláskeresők egy csoportja közt végzett felmérésről, amely arra kereste a választ, hogy a megkérdezettek általában mely információkat hiányolják az álláshirdetésekből. Bár az eredmény nem reprezentatív értékű, a válaszadók által leginkább hiányolt tartalmi elemek:

a munkabér megjelölése,
a munkakör leírása,
a munkaidő és munkavégzés konkrét helyének megnevezése volt.

Vagyis szinte minden, ami fontos és számít. Egy meghirdetett munkakör tekintetében ugyanis ezek (lennének) azok a lényeges szempontok, amelyek ismeretében egy pályázó megítélheti saját alkalmasságát, illetve dönthet jelentkezéséről. Érdemi információ hiányában nincs valós mérlegelési lehetőség, felelősségteljes döntés ilyen helyzetben nem is hozható. Ezzel szemben a hirdetések többsége bővelkedik az olyan közhelyekben, mint versenyképes bérezés, dinamikusan fejlődő cég, modern munkakörnyezet, fiatalos csapat, fejlődési lehetőség, stb. Önéletrajzot beküldeni persze ilyen hirdetésekre is lehet, a kérdés csak az, mi a kellemetlenebb meglepetés: ha válaszra sem méltatják, vagy ha ezek után interjúra hívják a pályázót.

Álláskeresőként efféle hirdetésekbe botlani kifejezetten bosszantó és egyben elkeserítő is. Pedig a munkaerőhiány elvileg éppen hogy tartalmilag korrektebb és célzottabb hirdetések megjelentetését indokolná. Hiszen jelen helyzetben elsősorban a cégek érdeke minél gyorsabban megfelelő munkaerőt találni. Persze az álláshirdetések tartalma nagyon eltérő, a sablonokkal teletűzdelttől kezdve olyannal is találkozhatunk, amelyben mind a munkáltató, mind pedig a konkrét pozíció annak minden követelményével és juttatásával pontosan beazonosítható. Tény, hogy egy álláshirdetés tartalmának meghatározását számos olyan szempont befolyásol(hat)ja, amely adott esetben nem teszi lehetővé túl sok konkrét információ megadását. Így ha semmitmondó hirdetésekkel találkozik az álláskereső, némi bosszankodás után tovább lép és keresi az újabb lehetőséget. De vajon céges oldalon is ilyen könnyedén vehetők egy haszontalan álláshirdetés következményei?

A munkaköri leírások csapdái: mire figyeljünk munkáltatóként?

A munkaköri leírás létezése önmagában még nem garancia semmire, de megléte esetén is tartogathat meglepetéseket. Most az vizsgáljuk meg szintén öt pontba gyűjtve, hogy a munkáltatónak mire érdemes figyelnie az általa alkalmazott munkaköri leírások kapcsán.

Kicsit sem túlzás azt állítani, hogy egy nem megfelelő tartalmú álláshirdetés negatív hatásai olyan károkat is okoznak, amelyeknek a munkáltatók (vezetők) többsége nincs is tudatában. Egy álláshirdetésre ugyanis sosem lehet úgy tekinteni, hogy az csak” egy hirdetés, mivel az a cégen belül létező, hárompólusú rendszer szerves része. Ennek elemei, az álláshirdetés, a munkaköri leírás és a teljesítményértékelés külön-külön és együttesen is rendkívül nagy befolyással bírnak a hatékonyságra.

Ideális esetben egy álláshirdetés a betölteni kívánt pozícióhoz tartozó munkaköri leírására épül. Ez egyben azt is feltételezi, hogy a munkáltató pontosan tudja, milyen feladatra keres új munkatársat, milyen elvárásokat támaszt a pályázók felé, és mik lesznek a kiválasztás szempontjai. Ezeket az információkat az álláshirdetésnek is tartalmaznia kell(ene). Amennyiben a meghirdetett paraméterek alapján sikerül kiválasztani az elvárásoknak megfelelő jelöltet, feltételezhetően a munkáltatói kereslet és a munkavállalói kínálat oldal szempontjai jelentős mértékben fedik egymást. Ha a rendszeresen végzett, visszatérő feladatok valóban a munkaköri leírás részét képezik, és azok nagy vonalakban az álláshirdetésből is megismerhetők voltak, a munkavállalót nem érheti különösebb meglepetés. Így az időszakonként esedékes teljesítményértékelések során a munkavállaló által ténylegesen végzett, a munkaköri leíráshoz köthető tevékenysége minősíthető.

Mi számít diszkriminációnak egy álláshirdetésben?

Találkoztál már olyan álláshirdetéssel, hogy „fiatal titkárnőt”, „csinos pultos lányt” vagy „férfi targoncást” kerestek? Mi a baj ezekkel? Mit nem vett figyelembe a hirdetés feladásakor a munkáltató?

Ezzel szemben, ha az álláshirdetésben kevés a konkrét információ, vagy a munkaköri leírással nem egyező feladatokat tartalmaz, már a kiindulási helyzet sem tekinthető ideálisnak. Ez esetben a munkáltató vagy nem tudja pontosan, hogy milyen feladatra kíván új munkaerőt felvenni, vagy maga sem tudja, hogy kit keres. Ilyen helyzetekre igaz, hogy a legkisebb kárt az okozza, ha betöltetlen marad a pozíció. Ha ilyen körülmények között mégis felvételt nyer valaki, utólag szembesülhet azzal, hogy valójában milyen feladatokat is kell végeznie. Ezzel egyidejűleg a munkáltató sem lehet meggyőződve arról, hogy a kiválasztott munkavállaló valóban alkalmas lesz azoknak a feladatoknak az elvégzésére, amelyeket felvételét követően rábíznak. Az sajnos csak később derül ki, hogy az utólag összerakott munkaköri leírásban szereplő feladatok elvégzésére mennyiben alkalmas a munkavállaló. Természetesen az sem elhanyagolható szempont, hogy a menet közben megismert feladatok elvégzéséhez a munkavállalónak van-e egyáltalán tudása, tapasztalata, érdeklődése és affinitása. Egy ilyen munkaviszony esetében a teljesítményértékelés eredménye és hasznossága is erősen megkérdőjeleződik.

Egy tartalmilag hiányos álláshirdetés a cég hatékonyságának tehát láthatóan többet árt, mint használ. Elsősorban nem is azzal, hogy nem lesz rá jelentkező, sokkal inkább azzal, ha lesz. Ráadásul munkáltatói oldalon komoly nehézséget okoz a munkaerőhiánnyal is összefüggésbe hozható, megnövekedett fluktuáció. A nem kellő körültekintéssel összeállított álláshirdetések csak tovább növelik ezeket a károkat, egyben rontják a cég hatékonyságát.

Nem erre az állásra, de jönnék

Hihetetlen ütemben termelődnek és terjednek a közösségi média felületein az álláshirdetések. Látszólag nagyon egyszerűen használható ez a vadászmező, valójában azonban sok olyan érzékeny pontja van a kommunikációnak, amelyen elcsúszhat egymás mellett a kereslet és a kínálat.

Mindezek mellett az álláshirdetés az első kapcsolódási pont a munkáltatók és a munkavállalók között, a kereslet és kínálat metszéspontja. Közhely, ám egyben alapvető elvárás, hogy a személyes interjú, az első személyes találkozó alkalmával a pályázónak jó benyomást kell tennie jövőbeni munkáltatójára, be kell tudni bizonyítania, hogy ő a legjobb választás a cég számára. De vajon mi a helyzet fordítva? Hasonló igyekezet jellemzi a cégeket is, amikor megjelentetik hirdetéseiket? Mindent megtesznek, hogy vonzó munkahelynek tűnjenek, hogy elnyerjék az álláskeresők bizalmát, megnyerjék érdeklődésüket? Érződik a hirdetéseken, hogy a cég oldalán tétje van az álláskeresők választásának? Érez a „cég” hasonlót az álláshirdetése kapcsán, mint az álláskereső, amikor belép a személyes interjúra?

Minden egyes nap, amíg egy pozíció betöltetlen, kisebb a cég termelékenysége, kisebb a hatékonysága, mint amekkora lehetne. Minden egyes nappal elvégezetlen marad egy feladat, vagy mások végzik el, feltehetően saját feladataik kárára. És elindul a dominó. Minden egyes nappal a cég veszít, de legalább is kevesebbet nyer. Érdemes tehát átgondolni az álláshirdetések tartalmát, mert a semmitmondó információkkal teletűzdelt hirdetések nem kedveznek a cég hatékonyságának.

Szerző:

Dr. Tomka Barnabás