Az idősebb generációkban még sokan vannak, akik egész életüket egyetlen cégnél dolgozva töltötték el. Szépen lépkedtek előre a ranglétrán, majd a megfelelő időben nyugdíjba vonultak. Hogy ma már ez olyan ritka, mint a fehér holló, az nem újdonság. Az emberek többsége ma néhány év után munkahelyet vált. Olykor azért, mert korábbi alkalmazójánál már nincs szükség a szakértelmükre, vagy éppen saját döntésük alapján, hogy újabb kihívásokat keressenek maguknak, vagy éppen a jobb kereset reményében! A Work Force személyzeti tanácsadó cég tapasztalata szerint ugyanis jóval (akár 40 százalékkal) kevesebbet keresnek azok, aki 4-5 évente nem váltanak munkahelyet.
Tehát azt már megszoktuk, hogy valaki élete során akár számos alkalommal munkahelyet vált. Azonban a mostani berendezkedés szerint egy adott időszakban egy alkalmazott egy munkahelyhez tartozik. Persze, most is vannak azért kivételek. A tanácsadó szakmákban dolgozók esetében például teljesen megszokott és hétköznapi, hogy egyszerre több ügyfélnek dolgoznak. Ezek alapesetben nem versenytársai egymásnak, így nincs semmiféle összeférhetetlenség. Azonban a „munkatársmegosztás” akár sokkal szélesebb körben is hatékony formává válhat a közeli jövőben.
Ugyanis a cégeknek számos szakma esetében többre van szükségük, mint egy külső tanácsadóra, és nem is arról van szó, hogy fixen egy szezonban mondjuk több a feladat, ezért nyárra (vagy karácsonyra stb.) időszakosan felvenne munkavállalókat.
Anthony Onesto koncepciója szerint éppen annyi munkaerőt vehetnénk, amennyire az adott pillanatban szükségünk van. Új termék bevezetését tervezi a cég? Szükség lesz egy profi marketingesre. De nem esik ez meg minden hónapban, miért vennénk fel valakit állandó pozícióra? Lehet viszont, hogy a kampány lefutása után szükség lenne utánkövetésre, és akkor mindenki jobban járna, ha nem egy új külsős cégnek kéne beleásnia magát az előzményekbe, hanem felvenné a fonalat az, aki elindította a projektet.
Onesto – nem meglepő módon – egy online felület vizionál, ahol a szakemberek naptárjába (kvázi egy katalógusból kiválasztva) jegyezhetnék be az őket munkára megbízni kívánó cégek azokat az időpontokat, amelyekre igényt tartanának. Ha pedig több cég versenyez egy adott dátumért, annál jobb a szakembernek: valószínűleg jobb árat kap majd a munkájáért. De nem az értük folyó pozitív irányú árverseny az egyetlen ok, amiért a szakembereknek is megérné több cég között megosztani a szakértelmüket. Amellett, hogy sokkal több irányú gyakorlatot szerezhetnek, ha több céggel kerülnek kapcsolatba, ez a fajta munka jó eséllyel abban is segít, hogy ne fásuljanak bele az elvégzendő feladatokba.
A HR és jogi osztályoknak viszont össze kell kapniuk magukat, hogy biztonsággal követni tudják a megosztott munkavállalók világát – ami a tanácsadó szerint már szinte itt is van.
Az ún. „munkavégzés behívás alapján" a részmunkaidős foglalkoztatás egyik formája, amely napi legfeljebb 6 óra tartamú munkavégzést tesz lehetővé. – Lényege, hogy a munkavállaló a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti feladatait. A munkavégzést legalább 3 nappal korábban közölni kell a munkavállalóval.
A „munkakör megosztása" szintén a részmunkaidős foglalkoztatás egy formája, amelyben egy munkakörre több munkavállalót alkalmaz a munkáltató. A munkavállalók kötetlen munkarendben dolgozva azt vállalják, hogy saját beosztásuk szerint valamely munkavállaló teljesít a munkáltatónak, illetve egyikük akadályoztatása esetén egy másik munkavállaló végzi el a munkaköri feladatokat. A munkavállalóknak a munkabérből való részesedést is egymás között kell meghatározniuk, ennek hiányában egyenlő arányban illeti meg őket a munkabér
Szintén újdonság a „több munkáltató által létesített munkaviszony", amely szerint egy munkakörben több munkáltató foglalkoztatja ugyanazt a személyt.
