Az atipikus foglalkoztatás – habár sok magyar munkavállalónak és munkáltatónak még mindig fel kell csapnia a szótárat a kifejezés értelmezéséhez – óriási fejlődésen ment keresztül az elmúlt néhány évben. Elég csak a hazai adatokat megnéznünk: az atipikus formákban (részmunkaidő, határozott idejű szerződés, munkaerő-kölcsönzés, távmunka stb.) foglalkoztatott munkavállalók száma meghaladja a 600 ezer főt, ám ezzel még az unió átlagát sem érjük el, ami 18,8 százalék. De Hollandiában például a munkavállalók több mint felét ilyen formában alkalmazza a munkaadója, és sokat elárul az az adat is, hogy az unióban a válság óta létrejött munkahelyek 52 százaléka valamelyik atipikus formához kötődik.
Az atipikus foglalkoztatás sokszor a munkaadónak és a munkavállalónak is érdeke. Számos olyan – például alacsony képzettségű, megromlott egészségi állapotú – embernek ad lehetőséget az elhelyezkedésre, aki számára a hagyományos foglalkoztatás megoldhatatlan. Gyakran részesítik előnyben az otthoni munkát a gyermekes anyák és a szellemi foglalkozásúak is, ami akár azt is lehetővé teszi, hogy egyszerre több munkaadónak dolgozzanak. Ők akár a fizetésük egy részéről is hajlandók lemondani egy felmérés szerint, ha otthonról dolgozhatnak. Segíthetik a hatékony működést jól megválasztott iroda és IT-megoldások is.
Szabadúszni jó!
Az Egyesült Államokban hat éven belül több lesz a szabadúszó, mint a teljes munkaidős munkatárs a Gallup felmérése szerint. A szabadúszók olcsóbbak és rövidebb, specializáltabb projektekre is alkalmazhatók. Ez azt is jelenti, hogy például a szakértők inkább otthonról fognak dolgozni, ami a hagyományos irodák számának csökkenését hozza. A folyamatot elsősorban az Y generáció – az 1980 és a 2000-es évek eleje között születettek – szabadságvágya hajtja: az Egyesült Államok Munkaügyi Hivatalának statisztikája szerint 18–34 éves koruk között átlagosan 11 munkahelyen megfordulnak. A generáció majdnem fele pedig a meglévő munkája mellett is folyamatosan nézi a munkalehetőségeket, és keres új munkaköröket.
A munkaviszonyok megszabását és bejelentését egyébként meglehetősen rigorózusan kezelő nyugat-európai államok sorra lazítanak munkaerő-piaci szabályozásukon, hogy elősegítsék a rugalmas foglalkoztatási formák elterjedését. A belga, a német, az osztrák, sőt még a svájci jog is lehetővé teszi a részmunkaidős foglalkoztatás speciális formáit, a mini- és a midijobot. A konstrukció lényege, hogy a munkavállaló és a munkáltató határozott feladatra köt szerződést, amelynek értéke a minijob esetén egy hónapban nem haladhatja meg a 400 – Németországban a 450, a precíz osztrákoknál a 386,80 – eurót, míg a midijobnál az értékhatár 800 – Németországban 850 – euró. A konstrukció már évek óta elérhető, de igazán az új értékhatárok 2013-as bevezetése óta eltelt egy évben vált népszerűvé: a német adatok szerint a munkavállalók mintegy 10 százaléka vette igénybe, nem utolsósorban azért, mert az így szerzett jövedelem után csak nyugdíjjárulékot kell fizetni, egyébként adómentes. A formát előszeretettel alkalmazzák „jobsharing” megoldásoknál is.
Magyarországon is felfutóban
Az atipikus foglalkoztatás mégis szárnyakat kapott Magyarországon is, elsősorban a munkaerő-kölcsönzés felfutásának és a hungarikumnak tekinthető diákszövetkezeteknek köszönhetően.
– Az atipikus formák a népszerűségüket idehaza azonban nem elsősorban a költségcsökkentési tényezőknek köszönhetik – mondta a Piac & Profitnak Csákvári Róbert, a Workforce munkaerő-kölcsönző tulajdonos-ügyvezetője. – A közhiedelemmel ellentétben ugyanis a munkaerő-kölcsönzés nem jelent feltétlenül költségcsökkentést a cégeknek, hiszen azt az összeget, amit eddig munkabérként fizettek ki, most is ki kell fizetniük. Nem kell azonban adminisztrációval, bérszámfejtéssel, be- és kiléptetéssel foglalkozniuk, bővítés esetén pedig a toborzási költségek is megtakaríthatók. Az alkalmazotti formával szemben így rugalmasabban reagálhatnak a gazdasági változásokra. Ha visszaesnek a megrendeléseik, egyszerűen csak kevesebb munkavállalót kölcsönöznek.
Csákvári szerint a munkavállalók szempontjából is jobb ez a helyzet, hiszen nem kell állandóan munkahelyet változtatniuk, a munkaerő-kölcsönzőnél vannak állományban, és a cég irányítja őket egyik vagy másik vállalathoz.
