Az elmúlt években számtalan kutatás, cikk, konferencia és persze közösségimédia-bejegyzés foglalkozott a generációk munkahellyel kapcsolatos attitűdbeli különbségeivel. A vélemények rendkívül változatosak voltak. „A köztudatban nagyon sok az olyan sztereotípia az Y- és Z generációk tagjairól, amelynek kevés valós alapja van, ugyanakkor valóban azonosítható néhány jellemző, amelyek elsősorban a meghatározott korosztályokra érvényesek” – magyarázza Ríz Ádám, az EMPX Solutions tanácsadó cég ügyvezetője. Az ellentmondásos kép tisztázása érdekében az EMPX a Závecz Research Intézettel közösen két reprezentatív kutatást is végzett, amelyekben a munkahelyi élménnyel kapcsolatos elégedettséget és a munkavállalói tapasztalatokra hatással lévő szempontokat vizsgálták. Ezek alapján már lényegesen egyértelműbb lett a kép a munkavállalók tényleges elvárásairól.
A lojalitás nem a generációktól függ
Ríz Ádám szerint összességében nehéz életkori és generációs mintázatokat felfedezni a munkaerő megtartása érdekében tett erőfeszítések sikerében, a szakértő szerint a lojalitás elsősorban nem generációs, hanem inkább élethelyzeti kérdés. Mégis, a kutatás vezetője számára is meglepetés volt, hogy a vártnál is jelentősebb szempont a fiatal munkavállalók számára a jövedelem. Közben a fiatalok az átlagnál magasabb arányban elégedettek a bérükkel. Mégis nagyobb arányban váltottak legutóbb a magasabb fizetésért, mint az idősebbek. Hogy is van ez? Az ellentmondás látszólagos, Ríz Ádám szerint a fiatalokat korántsem csak az anyagi juttatások motiválják, hanem további négy fontos szempont:
- a munkavállalókkal együttműködve működik-e a cég,
- elismerik-e a munkájukat, van-e előrelépési lehetőség,
- jól szervezett-e a munkavégzés, világosak-e a munkakörök,
- milyen a közvetlen vezetővel való viszony.
Valóban munkahelyet választunk, de vezetőt hagyunk ott?
A 35 alatti korosztály munkahelyváltással kapcsolatos indokai között a magasabb jövedelem mellett az idősebbek véleményéhez képest nagyobb arányban szerepeltek a vezető személyét érintő vagy a munkakörnyezettel és munkahelyi szolgáltatásokkal kapcsolatos megfontolások is. Az idősebb korosztályokhoz képest viszont kevésbé érdekli ezt a csoportot a munkaszervezés, a pihenőidő mértéke és a munkahelyi stressz. Mint ahogy az is, hogy mennyire stabil vállalatnál dolgoznak. Annál fontosabb számukra viszont, hogy figyelembe vegyék a véleményüket, hogy szakmailag fejlődhessenek a munkahelyükön, valamint főleg a nem irodai munkát végzők esetében a munkaidejük rugalmassága.
„Az eredményeinkből az látszik, hogy a fiatalok is kitartanak a munkaadójuk mellett, ha minőségi a munkavállalói élményük, és az ő mércéjükkel minőségi” – véli Ríz Ádám, aki szerint a munkavállaló és munkahely viszonya sok szempontból hasonlít egy párkapcsolatra: van, akiben lassabban alakul ki a kötődés, de olyan is akad, aki szinte azonnal képes elköteleződni. A fiatalok gyakran érezhetik úgy, hogy még „nincs itt az ideje” kötődni a munkahelyükhöz, hiszen bármikor válthatnak egy jobb reményében. Azonban az idősebbek is új munkahelyet keresnek, ha nem megfelelő a munkakörnyezet, ez is világosan kiderült a kutatásból. Ha nyílt kommunikációval, az elvárások kölcsönös tisztázásával sikerül bizalmi kapcsolatot kialakítani, akkor csupán az életkoruk miatt nem lesznek kevésbé lojálisak a fiatal dolgozók sem. Ez a szempont sem életkorfüggő.
A tisztelet hiánya nem egyenlő a tiszteletlenséggel
A generációk egymással folytatott kommunikációja egyre lényegesebb az új korosztályok munkaerő-piacra lépésével és a nyugdíjkorhatár kitolódásával. Fontos, hogy tudatában legyünk a fiatalabb munkavállalókkal folytatott kommunikációnk módjának. Vajon felnőttek egymás közötti párbeszéde történik-e, ahol egy tapasztaltabb és egy junior kolléga cserélnek eszmét, vagy egy szülő-gyerek párbeszédben találják magukat a felek? A hatékony intergenerációs együttműködés kulcsa, hogy el tudjuk választani a kétféle kommunikációt egymástól, és egyenrangúként kezeljük egymást. Ezért mindkét fél felelős. Ne várjuk, hogy a lábunk előtt heverjenek a fiatalok, de az ő látszólagos lazaságuk se váltson át tiszteletlenségbe, így nem lesz gond az együttműködéssel.
További valós különbség mutatkozik a generációk között az igények tudatos és határozott képviseletében: magasabb és főként artikuláltabb elvárásokkal állnak a munka világához a fiatalok, mint a 35-40 évnél idősebb társaik, és ezzel párhuzamosan az önérvényesítési készségeik is erősebbek. „Munkáltatói, vezetői szempontból véleményem szerint az egyik legfontosabb, hogy az elvárások és a valóság legyen összhangban, azt ígérjük, és mondjuk, amit a szervezetünk valóban nyújtani tud, és nem azt, amiről úgy gondoljuk, hogy azt hallani szeretné a fiatal munkavállalónk. Egy be nem váltott ígéret igen könnyen és gyorsan a kolléga távozását eredményezheti, míg az őszinte kommunikáció az egymásba vetett bizalmat erősíti” – fejti ki Ríz.
Ha mindezt a tudást a gyakorlatban is alkalmazzuk, akkor elkerülhetjük azokat a kliséket, hogy „bezzeg a fiatalok mindent azonnal akarnak, de nem hajlandóak tenni érte”, vagy, hogy „az idősebbek olyan dolgokat akarnak ránk erőltetni, amelyeknek nincs semmi értelme”. Évszázados tapasztalat, egyik generáció sem rosszabb, mint az előző volt, csak más. Máshogy szívta magába az információt, máshogy használta azt, és máshogy élt, mint az előzők. Nem jobban, nem rosszabban. Máshogy. Ha azt nézzük, hogy a világ folyamatosabban bonyolultabbá és komplexebbé válik, és ezt mindig az újabb és újabb generációk viszik a hátukon, akkor megnyugodhatunk: egyre kiválóbb elmék vesznek körül bennünket a világban, hiszen képesek voltak mindezzel megbirkózni.
