A sztárok nyerő négyese

A marketing frontvonalában dolgozó legjobbak munkájuktól elsősorban az életvitelben megnyilvánuló önérvényesítés lehetőségét várják. Elvárásuk az, hogy elképzeléseik szerint választhassanak életformát, a számukra tetsző életstílust élhessék. Önérvényesítési igényük alapvetően a fogyasztásban teljesedik ki. Az ezzel párhuzamosan jelentkező értékek - anyagi ellenszolgáltatás, a minőségi tárgyi, fizikai környezet - gyakorlatilag ezt erősítik. A függetlenség iránti vágy némiképp kilóg a sorból. Az önálló munkavégzés, a szabad döntéshozatal igénye, itt az öntudatos mester elvárása. Ez olyan érték, ami mindig jelen volt, de korántsem ilyen központi helyen. Az előresorolást a napi gyakorlat okozta. A siker egyéni teljesítményekhez kötődik és nem jön elő a cég, vagy a csapat támogatása.

A sztárok esetében ezek az értékválasztások nagyfokú hasonlóságot mutatnak. (A vezető értékeknél a szórások relatíve alacsony szintje azt jelzi, hogy közvéleményük nagyjából egységesen értékeli ezen értékek fontosságát.)

Felmerül a kérdés, hogy ez az értékrend a csak a legjobbaké, vagy általában a sales csapatok is így gondolkodnak.


A követő többiek

A többi sales-szesnél is a fogyasztással összefüggő, az élet anyagi oldalához kapcsolódó értékek, vezetnek. A változatosság, a munkával kapcsolatos verseny és a teljesítményigény előresorolása némiképp meglepő és egyben a társaságok számára optimizmusra okot adó tény. A derékhad nyitott az üzleti életet mozgásban tartó verseny iránt, az ezzel járó változatos történéseket igénylik, ez nem stressz, hanem örömforrás számukra.

Ez egyrészt annak köszönhető, hogy eleve olyanok pályázzák ezeket az állásokat, akik nyitottak a versenyszituációval, a kihívásokkal teli helyzetek iránt. Másrészt viszont a cégek ezeket az értékeket folyamatosan kommunikálják, szinte alternatívát nem ismerően erre tanítják, kondicionálják az egész társaságot. A vállalatok, tréningek sorát szervezik, amelyeken ezt sulykolják. Az erőfeszítés kétséget kizáróan beért.


A csonka motiváció

Az intézmények önképe, ígérete egybeesik a munkavállalók igényével? Esély sincs a harmónia elkerülésére? Itt már magától megy minden? Aligha.

A cégeknél és a munkatársaknál egyaránt központi helyen szereplő értékek beindítják ugyan a kívánt viselkedést, de ez az egyén egyéb szükségleteit illetően, légüres térbe fut. A társadalmi megbecsülés, a kötődés, a szolidaritás, a valahova tartozás stb. szükségletének kielégítése rendre elnapolódik. Ez - a mással nem pótolható szervezeti fogyatékosság - olyan hiba, amelynek üzleti költségei jelentősek. Az értékesítés területén relatíve nagy HR költségek mellett is, folyamatosan jelen vannak a szorongató, a fejlődést visszafogó gondok. (Fluktuáció)

A preferencia skálát vizsgálva szembe tűnő a vezetői aspirációk nagyfokú hiánya. Ez központi kérdés. Az elképzelt perspektívákról, tervekről, lojalitásról is árulkodik. Ugyan akkor ez a kiváló szakemberek esetében a cég üzleti sikereinek gátja lehet. Azok a motivációk nem aktivizálódnak, amelyek alapján a szakmai rutin, a teljesítmény adta tekintély ötvöződhetne a vezetői lehetőségekkel. Ez erősítené a csapatépítést a csapat munkát, ami pedig alig túlhangsúlyozhatóan fontos.


Tréning, és/vagy szervezés

Ez persze abból is adódódik, hogy az, aki önállóságra törekszik, az kerüli a kötelezettségekkel járó intézményi szerepeket. De ez hamis válasz. Ebbe az irányba hat ugyanis a társaságok csapat-, intézményépítéssel kapcsolatos megoldatlan kérdéseinek sora. Az emberek nem azért keresik az önállóságot, mert ez eleve tetszik nekik, hanem, mert viszonyaik ebbe az irányba tereli őket. (Például mert az anyagi, erkölcsi siker és a pozíció nem járnak együtt.)

Ha sikeresen kívánják alkalmazni az anyagi ösztönzést, úgy annak érvényesülnie kell a csapatépítésben is. Ellenkező esetben az emberek választásra kényszerülnek; vagy siker, vagy előmenetel. Ha a szervezeten belül a státusz iránti igény nagyon alacsony, akkor elvész egy fontos nehezen pótolható motiváció és egyben romlik az intézmény minősége.

Ha a siker a magányos farkasként dolgozó sztároké, akkor innentől kezdve a társtalanság mintává válik. A magányosok klubja költséges működési megoldás. Ez esetben a csoport szükségletek nem kielégítetlenek, hanem kielégíthetetlenek. A csoport szükségletek nem motivációs, hanem mint frusztrációs forrásként jönnek elő. Csökken a szervezet megtartó ereje, deficitesek a szocializációs mechanizmusok. Ez túlterheli az intézményt, például a képzést.

A probléma kezelésében a vezetővé válást elősegítő tréningek fontosak, de nem elegendőek. A munkaszervezetet úgy kell kialakítani, hogy az, képes legyen a vezetőket sikerre vinni és fordítva, hogy a vezetők minden szinten képesek legyenek a sikerhez hozzájárulni. Ha a szervezet nem válik “karrier baráttá” az összes képzés feleslegessé válik, mert nincs szükség arra, akit képeznek.