Az elmúlt években kialakult munkaerőhiány bebizonyította, hogy egy vállalat legnagyobb értéke a rendelkezésére álló humán erőforrás. Ma már nincs olyan szektor és nincs olyan piaci szereplő, aki ne küzdene a megfelelően képzett munkaerő hiányával. Különféle ötletekkel, megoldási javaslatokkal ugyan találkozhatunk a probléma enyhítésére, de szinte biztos, hogy még nincs olyan általános recept, amellyel egy csapásra enyhíthető lenne ez a folyamatosan jelentkező hiány. Éppen emiatt a 2018-as év legnagyobb kihívása egyértelmű a magyarországi cégek számára: megoldást találni a munkaerőhiányra.

Az alábbiakban dr. Tomka Barnabás írása segítségével összefoglaljuk és értékeljük azt az hat, a cégek által leggyakrabban alkalmazott és leginkább csodafegyvernek hitt eszközt, amellyel enyhíteni igyekeznek a rájuk nehezedő, munkaerőhiány generálta nyomást.

1. Új munkaerő felvétele

A legkézenfekvőbb megoldás új munkaerővel pótolni a hiányzót. Ezt a legtöbb cég így gondolja, és ma már ott tartunk, hogy a betanított munkásokat is fejvadásszal keresik. A baj csak az, hogy mára már véges a „levadászható” és munkába állítható érdemi munkaerő. Ahogy mostanában fogalmaznak, igen silány a magyar munkaerő-tartalék minősége. Vagyis, ha az anyagi feltételek még biztosítottak is a kereséséhez, annak eredményessége egyáltalán nem garantált.

Ez a helyzet csak tovább erősíti a szükséges minőségi munkaerő konkurenciától történő átcsábításának gyakorlatát, amely azonban csak újabb bér- és költségfelhajtó erővel bír, hiszen egyrészt javítja a munkavállalók alkupozícióját, másrészt tovább növeli a munkaerőpiaci fluktuációt.

Előnye tehát, hogy közvetlenül és azonnal oldhatja meg a munkaerőhiány problémáját, már amennyiben sikerül megfelelő munkaerőt találni. Hátránya pedig éppen az, hogy egyre kevesebb a szóba jöhető „új” munkaerő, így végső során hiú ábránd kizárólag ebben a lehetőségben bízni.

Kép: SXC

2. Béremelés

A munkaerőhiány nem csak azt eredményezi, hogy egyre nehezebb megfelelő szakembereket találni, hanem egyúttal annak a veszélye is fennáll, hogy a meglévő munkatársakat is elcsábíthatják egy jobb ajánlattal. Erre a cégek többsége béremeléssel, illetve egyéb juttatások, kedvezmények nyújtásával reagál. Már persze ha meg van rá az anyagi fedezete. A 2017-es év a korábbiakhoz nem hasonlítható, átlagosan 10% feletti bérnövekedést hozott a munkavállalóknak. Bár ez a tendencia 2018-ban is folytatódni látszik, mértéke várhatóan már szerényebb, 8-9% körüli lehet. A munkáltatók vélhetően addig operálnak ezzel az eszközzel, amíg lehetőségeik engedik. A problémát viszont éppen a lehetőségek végessége jelenti. Van egy határ, ami fölé már nem emelhetők a bérek, amelynél több juttatás nem nyújtható. A béremelések kiváltotta hurráoptimizmus mellet azonban már hallani a figyelmeztetést, hogy a kkv-k egy nagy része képtelen tartani ezt a bérnövekedési tendenciát, mivel az működésüket, hatékonyságukat, végső soron versenyképességüket veszélyezteti. És ne gondoljuk, hogy ugyanez a probléma nem jelentkezne a nagyvállalati munkáltatóknál, még ha esetükben első körben nem is működésüket sodorják veszélybe ezek az extra kiadások. Magyarországra települt több száz vagy ezer főt foglalkoztató külföldi tulajdonú nagyvállalat esetében a kizárólagos szempont a befektetés megtérülése, a profit. Ha pedig a profit minimálisra csökken, vagy eltűnésének veszélye fenyeget, azzal egyidejűleg a vállalat és tőkéje is rövid időn belül elhagyja az országot.

Előnye, hogy könnyen és egyszerűen alkalmazható megoldás, míg az anyagi források rendelkezésre állnak, bár sokan már most képtelenek kitermelni ezeket a plusz kiadásokat. Hátránya, hogy alkalmazásának lehetőségei korlátozottak, amit már a 2018-as prognózisok is igazolni látszanak.

3. Rugalmasabb elvárások a pályázók irányába

Amennyiben egy cég továbbra is új munkaerő felvételében látja a kiutat, akkor az 1. pontban leírtak tanulságait is figyelembe véve kompromisszumot kell kötnie. Ennek egyik lehetséges módja, hogy a felvenni kívánt új munkaerővel szemben támasztott követelményeket csökkentik vagy lazítják. Ez viszont azt eredményezi, hogy az újonnan felvett munkaerőt át- és továbbképzésben kell részesíteni, hogy teljes mértékben alkalmas legyen a munkakör betöltésére. Ennek terhei céges oldalon egyértelműen kimutathatók lesznek, hiszen ez mind időbeli, mind pedig anyagi ráfordítást igényel.

Előnye, hogy a nagyobb merítési lehetőség vélhetően nagyobb találati arányt is biztosít, tehát darabra akár biztosítható is a szükséges munkaerő. Hátránya, hogy a csökkentett követelményeknek eredményeként rendelkezésre álló új munkaerő tudása, tapasztalat vélhetően hiányos lesz, a megkívánt szint csak további ráfordítások árán érhető el.

Kép.EU-OSHA

4. Robotizáció, gépesítés

A robotok drasztikus térnyerésének és alkalmazásának lehetőségeiről a gazdaság különböző területein jó ideje hallani. Korábban többnyire ellenségesen tekintettek erre a folyamatra, mondván a robotok elveszik az emberek munkáját, és ezzel csak tovább nő a munkanélküliség. Mára éppen hogy megfordulni látszik ez a szemlélet. Éppen a gyenge minőségű munkaerő-tartalék miatt megváltásként tekintenének a robotizáció folyamatának felgyorsulásra, amely – pótolva a hiányzó emberi munkaerőt – legalább részben megoldás lehetne a munkaerőhiányra. A helyzet ennél azonban összetettebb. A robotizáció egy fejlődési folyamat, amely parancsra vagy elvárásra nem gyorsítható fel. Ráadásul egy igen költséges fejlődési irány, amely éppen emiatt alapvetően nagyvállalati, de mindenképpen tőkeerős környezetben jelent valós alternatívát. Tehát éppen az a kkv réteg juthat hozzá legnehezebben, amely már is így teljesítőképessége határán van a munkaerőért folytatott harcban.

Azt is látni kell, hogy a robotizáció folyamata nem teljes mértékben kiváltja az emberi munkaerőt, hanem egy kapacitás kiegészítést biztosít, amely mellett ugyanúgy nélkülözhetetlen marad az emberi munkaerő. Az igaz, hogy a korábbiakhoz képest más munkakörökben, más tudás- és tapasztalatbeli elvárásokkal, de a robotok mellett az ember továbbra meghatározó eleme marad a munkaerőpiacnak, a gazdaságnak.

Előnye, hogy ténylegesen alkalmas lenne a hiányzó emberi munkaerő pótlására, de nem kizárólagosan, hanem egyértelműen kiegészítő jelleggel. Hátránya a rendkívül magas költségigénye, ami mind alkalmazóinak körét, mind pedig hadrafoghatóságának időbeliségét erősen korlátozza.

5. Át- és továbbképzések

A képzések talán a legkevésbé látványos, ám éppen emiatt kiszámítható és tervezhető hatásfokú eszközök a munkaerőhiány leküzdésében. Hiszen nagy létszámot érintő alkalmazása vállalati szinten nem szükséges és nem is életszerű, a várt eredmény pedig nem azonnal, hanem hónapok vagy akár csak évek múlva hozza meg az elérni kívánt hatást. A képzések eredményeivel, a munkavállalók által megszerzett tudás alkalmazhatóságával vállalati szinten tervezni és számolni lehet. Ugyanakkor éppen kiszámíthatósága és eredményének időbeli elhúzódása miatt tudatos alkalmazása mellett sem várható el azonnali, átütő eredmény a munkaerőhiány hatásainak enyhítése tekintetében. Tömeges és szervezet átképzések lehetőségeiről az állami oldalról érkeznek olyan hírek, hogy a tervezett (vagy csak híresztelt), akár több 100.000 állami alkalmazottat is érintő, létszámcsökkentés eredményeként feleslegessé váló munkavállalókat központi átképzésekkel kívánják támogatni az üzleti szférába történő átlépésükben. A szándék mindenképpen üdvözülendő, eredményessége már sokkal inkább kétséges. Vajon aki 18 évesen nem választotta az informatikus, pincér, villanyszerelő, asztalos, burkoló, virágkötő és még hosszan sorolhatnánk, hogy milyen, jelenleg hiányszakmának számító foglalkozást, az most évekkel vagy évtizedekkel később, miért tenné? Legfeljebb kényszerből. És milyen szakember lesz az, aki kényszerből vált pályát? Mennyire fognak utána kapkodni a munkáltatók? Idővel ezekre a kérdésekre is választ kapunk.

Előnye a tudatos és megtervezett vállalati képzéseknek, hogy valós igényt elégítenek ki, hiányzó szaktudás pótolható alkalmazásával. Igaz ez akkor is, ha eredményei, jótékony hatásai időben jóval később érezhetők, mint pl. a béremeléseké. Egyértelmű hátránya, hogy a munkanélküliség mennyiségi jellegű problémáira biztosan nem ad megoldást. Ahol pedig mennyiségileg igyekeznek alkalmazásával enyhíteni a munkaerőhiányon, igen csak kérdéses az elérni kívánt cél megvalósíthatósága, gyakorlati működő képessége.

6. Nyugdíjasok visszafoglalkoztatása

Valamikor tavaly év vége felé lehetett először konkrét és átfogó javaslatokat hallani a nyugdíjasok újbóli- vagy visszafoglalkoztatása ötletéről. Alapvetően jó gondolat, éppen ezért, mint javaslatot nem is kell elemezni, értékelni. Inkább arra a számtalan kérdésre keresendő a válasz, amit ez a lehetőség felvet. Ugyanis az alapvető kérdés az, hogy mekkora a visszafoglalkoztatható nyugdíjasok köre, akik akarnak, illetve alkalmasak és képesek is dolgozni. Az egy dolog, hogy ezzel a megoldással kapcsolatban első körben az újbóli munkába állás jogi, pénzügyi és járulékfizetési szempontjait vizsgálják. De mindezek előtt azzal is foglalkozni kellene, hogy kik azok a nyugdíjasok, akiknek meg van a tudása, tapasztalata és motivációja a 2018-ban betöltetlen állások követelményeinek teljesítésére, feladatainak elvégzésére. Egyáltalán melyek azok a területek, amelyeknél nyugdíjasok alkalmazása szóba jöhet, tartósan megoldást jelentene? Valóban nyugdíjasok ezrei és tízezrei készek újra napi szinten munkába járni és dolgozni, vállalva annak minden szellemi, fizikai és lelki megterhelését? Ha igen, akkor valóban érdemi a javaslat. Azonban ha nem, és csak csekély, nemzetgazdasági szinten elenyésző számú/százalékú nyugdíjas kerülne újból munkavállalói státusza, akkor bizony ez nem tekinthető érdemi alternatívának.

Előnye, hogy olyan társadalmi réteg jelenne meg újból a munkavállalói oldalon, amelyiknek a munka világa egyáltalán nem számítana idegen területnek, így a munkahelyi kultúra, a munka kultúrájának elsajátítása biztosan nem jelentene nehézséget. Hátránya ugyanakkor, hogy még megbecsülni sem lehet a ténylegesen munkára fogható nyugdíjasok számát, illetve a modern technológiák, technikák, a digitalizáció ismeretének hiánya biztosan nehézséget, ha nem leküzdhetetlen akadályt jelentene a nyugdíjasok jó része számára.

+1. Hatékonyságnövelés

Összességében elmondható, hogy a fenti megoldások egyike sem az egyértelmű, egyetlen kiút a munkaerőhiány csapdájából. Vannak köztük rövidtávon hatékony, hosszú távon azonban fenntarthatatlan megoldások. Vannak, amelyek hosszú távon fejtik ki jótékony hatásukat, ám önmagukban biztosan nem oldják meg a problémát. Látni kell, hogy minden megoldás szóba jöhet, ha az az adott vállalatnál működőképes. Egyúttal az is valószínű, hogy egynél több irányba kell mozdulni, a tartós és érdemi megoldás a több, egymást kiegészítő és egymásra épülő, kombinálható eszközök alkalmazása lehet.

Ugyanakkor azon is érdemes lenne a vállalat- és HR vezetőknek elgondolkozni, hogy a távlati megoldások keresése előtt saját házuk táján is körbe nézzenek. Biztos, hogy a vállalat további fejlődésének, hatékonyságának és versenyképességének a munkaerőhiány az egyetlen akadálya? Ha – mint ahogy az ennek a cikknek a nyitógondolataként is olvasható – egy vállalat legnagyobb értéke a rendelkezésére álló humán erőforrás, akkor a vállalat hatékonysága jórészt a munkavállaló hatékonyságán, a hús-vér ember teljesítményén múlik. És bár ezt szinte közhelyként, az elkövetkező évek kulcskérdéseként emlegetik, mégis mit tudnak a vállalatok, a munkáltatók az egyes ember hatékonyságáról, teljesítményéről? Van arról információjuk, mérik azt objektív módszerekkel?

Ezek a kérdések elég súlyosak és egyértelműek ahhoz, hogy minden munkáltató konkrét választ kapjon rá. Éppen emiatt szerepel plusz egy lehetőségként a hatékonyságnövelés, mint megoldás, amely a már meglévő munkaerő teljesítményének mérésén és optimalizálásán alapul, mint további lehetséges eszközt a munkaerőhiány részbeni leküzdésére.

Szerző:

Dr. Tomka Barnabás

www.humaneroforrasoptimalizalas.hu

A cikk a Humán Erőforrás Optimalizálás blogon jelent meg