Jelenleg a baby boom, az X, illetve az Y generáció tagjai alkotják a munkaerőpiacot. E három nemzedék mentalitása radikálisan különbözik egymástól, amelynek egyik oka, hogy eltérő munkapiaci környezetben kezdtek el dolgozni. A baby boom generáció - a mai 50-60 évesek - nyugodtabb társadalmi és gazdasági helyzetbe csöppentek bele. Abban az időben még előre meghatározták a munkaidő végét, a vezetőséget személyesen ismerték, és nem csak videokonferenciákon találkoztak a főnökkel. Aztán jöttek a - ma 30-40-es éveikben járó - X generáció tagjai, akik a túlóra fogalma helyett a korlátlan munkaidővel találták szembe magukat. A multinacionális vállalatok új munkahelyi kultúrát hoztak magukkal, aminek egyik következményeként megjelent a munkahelyi szorongás, mint a munka állandó velejárója. (A fiatal szakemberek olyan munkakörnyezetre vágynak, amelyben helyet kap a mindennapjainkban már megszokott közösségi média, a saját mobileszközök használata és a rugalmas munkavégzés.)

Néhány éve tört be a munkaerőpiacra a 20-30 évvel ezelőtt született Y generáció, amelynek tagjai már nem akarnak a hét minden napján készenlétben állni. Helyette inkább munkahelyet váltanak, még úgy is, hogy tudatában vannak annak a ténynek, hogy egy rendkívül telített és magas követelményeket felállító munkaerőpiacon kell eladniuk magukat. Az Y-osok még abban is különböznek az idősebbektől, hogy nagyobb vágyat éreznek a munkahelyi családias légkör iránt. Egy ideig még a hatvan fölötti építő, a forradalmakat megvalósító baby-boom, a lázadó X és a közösségből kivonuló Y generáció befolyásolja a világ alakulását és népesíti be a munkahelyeket. Nem szabad azonban elfelejtenünk, hogy a világ működésébe hamarosan belép a legújabb generáció, amely - mint általában - az eddigiektől eltérő értékrenddel rendelkezik. Ők a ma gyermekei és tanulói, valamint ők a holnap munkavállalói és vezetői.

"Az én időmben más volt!"

Bezzeg az én időmben! - sóhajtanak fel a középkorúak. Joó Zsuzsanna karrier tanácsadó és coach szerint ez az érzés természetes: a generációk között mindig is volt különbség. A fiatalnak az a dolga, hogy keresse az útját, megtalálja a határait, megkérdőjelezze a felnőttek világát, mert értelmes választ szeretne kapni. Az idősebbek érett fejjel már másképp látják a világot, benne magukat és a fiatalokat, innen a generációk közötti nézeteltérés. Ami viszont napjainkban zajlik, arra nem voltunk felkészülve - állítja a szakember. Már a huszonöt évesek sem értik a kamaszokat, nemhogy a negyvenes szüleik. Hihetetlenül felgyorsult a világ, és a generációk nagyon gyorsan és nagyon élesen elkülönülve váltják egymást.

Persze, hogy mi lesz tíz-húsz év múlva, azt nem tudjuk megmondani. Joó Zsuzsanna szerint egy biztos: ha a Z generációt ugyanúgy oktatjuk, ahogyan eddig tettük, az nagy veszélyt rejt magában. A tantárgyak, tananyagok, tankönyvek, pedagógiai módszerek, az oktatás formái, stb. mind nem az új igényekre vannak szabva. Már az Y generációnál is megfigyelhető, hogy a hagyományos, poroszos formákat elutasítják, igénylik az interaktivitást, a sokszínűséget, a technikai eszközök használatát, az idejüket maguk szeretnék beosztani. Mindez jelentkezik a munkahelyi képzések, tréningek esetében is. Sajnos a jelenlegi magyar alsófokú oktatási rendszer semmilyen jelét nem adja annak, hogy megértette a kor kihívásait. Pedig a Z generáció tagjai jelentős részben már iskolások. Óriási ellentét van a mindennapi élethez szükséges készségek és tudásanyag, valamint a jelenleg oktatott - főleg a biflázásra és az írásbeliségre épített - tananyag között. Nem véletlenül tanulnak sokan küszködve, nehezen, a szorgalmasan magolók pedig nem véletlenül döbbennek rá 23-25 évesen a munkahelyekre belépve, hogy felesleges dolgokat tanultak. Ugyanakkor mindez nagy lehetőségeket is rejt magában. A karrier tanácsadó szerint a változást az oktatási szemléletben a fiatal, az Y, esetleg az X generáció szakemberei fogják meghozni, de nagyon kellene igyekezni, mert a szakadék egyre nő.

Mi jellemzi a Z generációt?

Egy ausztrál kutatás publikációja szerint a legújabb Z-nek - más források szerint R-nek (responsibility), vagy D-nek (digitális), illetve 9/11-nek - nevezett generáció tagjai nagymértékben különböznek az elmúlt négyszáz év generációitól, hiszen ők a világ első globális nemzedéke, a globális falu első gyermekei, akik ugyanazon a zenén, ételen, mozifilmen, és divatirányzaton nőnek föl. Ez a nemzedék a legkisebb létszámú, a legoktatottabb, a legkisebb családba született, a legidősebb anyák nevelik és a leghosszabb várható élettartammal rendelkezik. A jövő generációja abban is nagymértékben különbözik a korábbiaktól, hogy ez egy digitális generáció, ők a "dotcom" gyerekek, beleszülettek a digitalizált világba, így minden digitális eszközt természetesnek vesznek, az emberek mindennapjainak nemcsak kiegészítéseként, hanem szerves részeként kezelik azokat. A mai fiatalok virtuális közösségekben élnek, a világhálón töltik szabadidejük nagy részét, és kapcsolataikat is az internetes közösségi oldalakon építik ki, félő azonban, hogy a virtuális térben nem tanulják meg a konfliktusokat megfelelően kezelni. A GfK Csoport kutatása szerint a magyar fiatalok egynegyede érzi úgy, hogy nem tud beilleszkedni a szűk környezetébe, és sokkal könnyebben talál barátokra a virtuális térben.

Demográfiai különbségekből adódó kihívások manapság

Egyszerre négy, különbözőképpen szocializált, oktatott generáció van jelen a munkaerő-piacon, eltérő értékrendekkel, elvárásokkal, szakmai ismeretekkel, nyelvtudással - vázolta föl a jelenlegi helyzetet Joó Zsuzsanna. Erre még a HR képzés is csak mostanában kezd felfigyelni, és szembesülni azzal, hogy ahány generáció van a cégnél, tulajdonképpen annyiféle HR stratégiát kellene kidolgozni. Tehát pl. a toborzási, a képzési, a kompenzációs stratégia nem lehet ugyanaz. Nem véletlenül kerül egyre jobban képbe a karriermenedzsment, illetve a szinte még fogalom szintjén létező generációmenedzsment, különösen olyan cégeknél, ahol jelentős életkori eltérések találhatók. Még állami intézményeknél sem ritka - állítja a szakember -, hogy a nyugdíj felé járókat nem a következő generációval, azaz a negyvenesekkel váltják fel, hanem a 25-35 évesekkel. Nem is ez a baj, hanem az, hogy az egymástól távol álló generációk nem értik egymás nyelvét. Ezen egy gulyáspartival egybekötött csapatépítés sem segít - fogalmazza meg tapasztalatait Joó Zsuzsanna. A karrier tanácsadó szerint a tréningpiacon is változásnak kell történnie, ugyanis nem lehet a régi stílusú tréningekkel, belső képzésekkel eredményeket elérni. Az érzelmi intelligencia fejlesztése, a konfliktusok megoldása és kezelése, a tolerancia, a szóbeli kommunikáció, és az asszertivitás fejlesztése egyre inkább a cégek feladata lesz, mert az oktatási rendszer ezekkel nem foglalkozik. Ha elfogadjuk, hogy a jövő iparágai között a szolgáltatások még mindig vezető szerepet töltenek be, akkor az eddigieknél jóval többet kell a cégeknek a személyek közötti kommunikációs tréningekbe fektetniük.

A Z generáció és a munka világa

Mire felnőnek, a digitális nemzedék alacsony létszámának köszönhetően a munkaerőpiac radikális átalakuláson megy át: a munkaerő kereslet jelentősen megnő, míg a kínálat nagymértékben csökken, ami a munkáltatók közötti verseny fokozódásához vezet majd, átalakítva a munkaerőpiac kínálati oldalát. Ráadásul míg jelenleg egy nyugdíjas korú emberre átlagosan 5 aktív korú jut, addig négy évtized múlva 2,4-re fog redukálódni ez a szám, ami erőteljesen megterheli a munkavállalókat és a gazdaságot. Az Európai Unión belüli munkaerőpiac és a demográfiai változások összefüggéseire fókuszáló Allianz Demographic Pulse egyik 2010-es tanulmánya szerint az EU-ban megközelítőleg 200 ezerrel többen mentek nyugdíjba, mint ahányan ugyanabban az évben kikerültek valamilyen oktatási intézményből, így becslések szerint 2030-ban közel 9 millióval több nyugdíjas lesz, mint aktív, fiatal dolgozó. Mindezekből következően a jövőben várhatóan nagyobb hangsúlyt kell majd fektetni a humán erőforrás tervezéséből származó kihívásokra, a karrier brandingre, az utánpótlás nevelésre, - a Z generáció vizuális élmény utáni vágyából eredően - a munkaterület berendezésére és designjára, a vezetőség fejlesztésére és nem utolsó sorban a munkaerő toborzásra és megtartásra. A szakértők szerint a jövő a 'freetereknek' nevezett munkavállalóké. Ellentétben a 'salary man'-nel - aki engedi, hogy megmondják, mit és hogyan csináljon, pontról-pontra betartja a céges policy minden betűjét, és a vállalati kultúra szerves részeként tekint magára - a freeter típusú alkalmazott kevésbé kötődik a munkahelyéhez, vagy akár több helyen is dolgozik egyszerre, mintegy megvalósítva önmagát.

Az ilyen mentalitású szakemberek nem ragadnak le egy vállalatnál, mivel nem aggódnak amiatt, hogy nincs biztos fizetésük és stabil pozíciójuk. Őket nehezebb integrálni a szervezetbe, mivel a saját álmaik és vágyaik után mennek inkább, mint hogy olyan helyen maradjanak, ahol szabadságukban akár egy kicsit is korlátozva érzik magukat. Valószínűleg az információs kor szülötteinek többsége is ezt a fajta önmegvalósító munkamorált fogja választani, hasonlóan az őket megelőző Y generációhoz. Ezen kívül a Z generáció vagy az "új alkalmazkodók" a saját identitás kifejezésének generációja is lesz, amiből az következik, hogy egy-két évtizeden belül azok a vállalatok lesznek sikeresek, amelyek magukhoz tudják vonzani az egyének identitását. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy egy sikerre törekvő vállalat esetében nem fordulhat elő, hogy a társaság által követett és a kívülállók számára közvetített értékek eltérjenek egymástól. A vállalatnak azt a képet kell magáról mutatnia, amilyen valójában. Azaz a vállalati arculatnak nagy szerepe lesz abban, hogy ezt az azonosulást a vállalat, mint identitás és az egyén, mint identitás között megvalósítsa. Így a nem is olyan távoli jövőben a vállalati arculat - vagyis a vállalati magatartás, kommunikáció és szimbólumrendszer - következetes és célorientált használata a vállalatok versenyben maradásának feltétele lesz. A vállalatoknak alkalmazkodniuk kell a jövő generáció okozta változásokhoz és a kialakuló új követelményekhez, különben nehezen biztosítható hosszú távú fennmaradásuk. Az idősebb Y, illetve a Z generáción kívül az érzelmi gazdagságot és intellektuális bőséget igénylő α (alfa) nemzedék tagjai is várhatóan látványos változásokat fognak generálni a munka világában.

A Z generáció már döngeti a kapukat

Gáspár Ferenc, a McDonald's HR vezetője úgy látja, a munkaerő mentalitásában bekövetkező változások már napjainkban elkezdődtek. A vállalat Magyarország egyik legnagyobb diákfoglalkoztatójaként az elsők között éli meg a generációk változását: a személyiségbeli és ezáltal a munkavállalói igények átalakulását. Szünidős dolgozóik között idén már a Z generációs korosztály is képviseltette magát. A gyorséttermi lánc igyekszik a tűzoltás helyett időben felkészülni a generációs változásokra, ezért a munkahelyi környezetet is ennek megfelelően próbálják átalakítani. Az információs korhoz igazodva a McDonald's éttermekben számítógéppel felszerelt pihenő helyiségeket alakítottak ki, ahol a munkavállalók rendelkezésére áll például internet is. Ezen kívül ma már papírok helyett digitális oktatófilmek segítségével történik a tréning, szabadnap kérelmüket pedig az e-learning segítségével, online formában adhatják le a dolgozók. Gáspár Ferenc HR vezető úgy látja, az elkötelezettség, mint fogalom mást jelent ma, mint tizenöt évvel ezelőtt. A vállalati szférának tudomásul kell vennie, hogy a munkán kívüli világ, a munka és magánélet egyensúlya egyre nagyobb szerepet kap. Az újabb generáció képviselői már nem azzal akarnak bizonyítani, hogy hajnaltól késő estig dolgoznak, ezzel mutatva lojalitásukat, hanem gyorsan és hatékonyan - a kor technikai vívmányait használva - végzik el feladatukat és így gyűjtik be az elismeréseket. A HR vezető a McDonald's egyik legfontosabb stratégiai feladatának azt tartja, hogy a vállalat hogyan tud sokszínű és vonzó munkahely maradni a jövőben egy olyan megváltozott munkaerőpiacon, ahol a fiatalokon túl minden korcsoport számára biztosítani kell mindazt, ami az adott generáció számára fontos.

Forrás:

Tari Annamária: Y generáció: klinikai pszichológiai jelenségek és társadalomlélektani összefüggések az információs korban, Jaffa Kiadó, Budapest, 2010 www.generationz.com.au www.mccrindle.com.au