A PwC 21 országból 35 újgenerációs családi üzleti vezetővel készített mélyinterjút, és az új generáció további 100 tagjának megkérdezésével végzett felmérést. A felmérés eredményeit a Same passion, different paths: How the next generation of family business leaders are making their mark című elemzés foglalja össze. A válaszokból kiderült, hogy a következő generációs családi üzleti vezetőknek a generációs szakadék mellett a kultúra változásával is számolniuk kell.

Kép: Pixabay

„A kutatás azt mutatja, hogy a digitális átállás azon területek egyike, ahol a generációs szakadéknak akár pozitív hatása is lehet” – mondta Dr. Antall György, a Réti, Antall és Társai PwC Legal cégtársa. „Míg az új generáció képviselői alig várják a digitális átállást, a mostani generáció gyakran fenntartással fogadja a változás tervezett ütemét.”

A mai üzleti környezetben minden – családi vagy egyéb – vállalkozásnak kezelnie kell a digitális kihívásokat, és úgy tűnik, az új generáció tagjai ezt meg is értették. A megkérdezettek háromnegyede szerint a digitális korhoz igazodó stratégia kialakítása nagyon fontos vagy elengedhetetlen. A „digitális generáció” tagjaiként sokkal otthonosabban boldogulnak a digitális technológiával, és látják annak változást előidéző potenciálját. Ugyanakkor a válaszadók mindössze 7%-a gondolja úgy, hogy vállalkozásuk megfelelően teljesít e tekintetben.

A jelenlegi generációhoz tartozó vezetők közül sokan óvatosabbak az elköteleződést illetően, aminek oka részben a digitális váltáshoz szükséges jelentős átalakulás és befektetés. Az új generáció képviselőinek harmada (36%) csalódottságának adott hangot amiatt, hogy a jelenlegi generáció nem egészen érti a digitális átalakulásban rejlő lehetőségeket, illetve az ehhez kapcsolódó kockázatokat.

Hasonlóképpen az új generáció tagjainak túlnyomó többsége az innovációt alapvető építőkockának tartja: 82%-uk szerint az innováció nagyon fontos vagy elengedhetetlen az üzleti sikerhez. Azonban mindössze 15%-uk véli úgy, hogy az innovációra a vállalkozásán belül kellő hangsúlyt fektetnek.

Saját utakon: négy irány a siker felé

A PwC tanulmánya szerint az új generáció tagjai számára négy út vezethet a sikerhez: a hagyományos üzleti tevékenység fenntartása, az átalakulás, az üzleti lehetőségek kiaknázása a családi vállalkozáson belül vagy azon kívül. Az új generációs családi üzleti vezetők között akadnak olyanok is, akik egyszerre több, folyamatosan változó szerepet is magukénak vallanak. Ugyanakkor, az új generáció előtt álló kihívások, kockázatok és lehetőségek alapján a siker elérésének következő útvonalai különíthetők el.

• A hagyományos üzleti tevékenység fenntartása – A családi vállalkozás hosszú távú fenntarthatóságát helyezik előtérbe, valamint azt, hogy a már bevált alapvető üzleti tevékenységhez ragaszkodva megőrizzék a nyereséges működést.
• Az üzletmenet átalakítása – Akik kellő hatáskörrel és támogatással rendelkeznek, a családi vállalkozás jelentős átalakítását tűzhetik ki célul.
• Üzleti lehetőségek kiaknázása a családi vállalkozáson belül – Ezt az utat azok választják, akik számára családjuk üzleti lehetőséget biztosít a családi vállalkozáson belül – vagyis lehetőséget kapnak arra, hogy a vállalkozáson belül vállalkozhassanak.
• Üzleti lehetőségek kiaknázása a családi vállalkozáson kívül – Saját üzleti tevékenységet végeznek a családi vállalkozáson kívül, gyakran teljesen eltérő ágazatban.

Bár az új generáció tagjai különböző utakat választanak, a kutatásból kirajzolódnak bizonyos közös sikertényezők. Ezek a tényezők – a választott úttól függetlenül – valamennyi családi vállalkozás számára irányadóak.

• Kultúra – A családi vállalkozáson belül olyan „biztonságos helyet” kell kialakítani, ahol az új generáció képviselői tapasztalatot szerezhetnek és fejlődhetnek.
• Kommunikáció – Őszinte, kétirányú kommunikációra van szükség a jelenlegi és az új generáció tagjai között, amelynek alapját a kölcsönös tisztelet és bizalom adja, és ami biztosítja, hogy a tapasztalatot megfelelően elismerjék és értékeljék az új ötleteket is.
• Egyértelműség – Létfontosságú olyan egyértelmű stratégiát kialakítani, amelyben világosan el vannak határolva a feladat- és felelősségi körök – különösen olyan esetekben, amikor a munkatársak közötti rokoni kapcsolat miatt nem zárható ki az érzelmi tényező.
• Hitelesség – A „főnök gyerekeként” az új generáció tagjainak ki kell vívniuk munkatársaik tiszteletét, akár úgy is, hogy először a családi vállalkozáson kívül szereznek tapasztalatot.
• Elkötelezettség – A vállalkozásnak hosszú távon kell elköteleződnie a következő generáció kinevelése mellett, ugyanakkor az új generáció tagjainak is hajlandóságot kell mutatniuk arra, hogy időt fektessenek a vállalkozásba és nyitottak legyenek az együttműködésre.