Pedig a visszacsatolás alapvetően jó dolog. Fontos eszköz a munkahelyi viselkedés, a munkahelyi kultúra kialakításában, elősegíti a szervezeti tanulást, hatással van a teljesítményre, az üzleti eredményekre, a fejlődésre. Akkor miért ilyen problémás? A legfontosabb, amit nem szabad figyelmen kívül hagyni, hogy visszajelzéskor (még, ha nem is jelenik meg mindenkinél látványosan), erős érzelmek generálódnak mind a visszajelzést adó, mind a befogadó oldalon – figyelmeztet Hartmann Krisztina a BDO Magyarország szervezetfejlesztési tanácsadója.
Hogyan adjunk visszajelzést….
Az intézményesített „konstruktív kritika” hatására az első reakció a düh, az aggodalom és a megbántottság, a „küzdj vagy fuss” érzése. Ilyenkor óhatatlanul elterelődik a figyelem a visszajelzés céljáról, áthelyeződhetnek a hangsúlyok, inkább demotiváló lesz az egész megbeszélés, mint előrevivő.
Ha azonban a visszajelzés során a vezető létrehoz egy olyan, biztonságos zónát, ahol a munkavállaló úgy érzi, hogy tiszteletben tartják a személyét, a véleményét; és a visszajelzés mint eszköz, része annak a tanulási folyamatnak, amely során a szervezet egyre közelebb kerül céljaihoz, akkor a visszajelzés nagyon hatékony tud lenni. Sőt. A támogató környezetben lezajló feedback egyfajta csere, és mint minden csere kölcsönös előnyökkel jár, hiszen mindenkinek szüksége van külső és belső visszajelzésre a fejlődéshez, a bizalom elmélyítéséhez.
Akkor működik a legjobban, ha egy állandó folyamat, nem pedig egy hivatalos esemény. Katalizáló szerepét akkor tudja betölteni, ha a vezető viselkedése, kommunikációs stílusa hatással van a beosztottak hangulatára. A jó visszajelzés rendszeres, jól időzített, egyértelmű, rövid, befogadható és konstruktív.
… és hogyan fogadjuk?
A katalizáló visszajelzés másik izgalmas pillére a visszajelzés fogadása. Mint ahogy az elején említettem, a legfontosabb az érzelmek kordában tartása. A visszajelzés fogadása passzív szerep, ahol a pozitív visszajelzések mellett "szemrehányások" is előkerülnek. Mindenkinek vannak erősségei, gyengeségei, jó és javítandó tulajdonságai. De csak a visszajelzésen keresztül van esélyünk megtudni azt, hogy hogyan hatunk tetteinkkel, viselkedésünkkel másokra, hol tartunk a kitűzött célok megvalósításában, célba érnek-e gondolataink, szándékaink.
A hatékony visszajelzés eredményeképp a teljesítményben, és a viselkedésben megnyilvánuló változáshoz idő kell. De visszajelzés nélkül a folyamatok „önállósodhatnak”, és visszaterelni őket az eredeti mederbe még több idő.
