A hasonló helyzetben adott válaszok sajnos meghatározzák a cégkultúrát, a dolgozó várható lelépésének valószínűségét és sajnos a cég jövőjét is. A mai vállalatok nagy többsége katonai hierarchia alapján épül fel. A főnökök parancsokat adnak és eredményeket várnak, nem pedig kérdéseket vagy ellentmondást. A kérdésfeltevést a vezetők jó része nem csak azért nem támogatja, mert félti az állását, hanem azért is, mert a csapat fő feladata, hogy elvégezze a rá szabott feladatokat, így a kérdések feltevése csak felesleges időpocsékolás.
Pedig a kérdések feltevése, az új(szerű) ötletek kipróbálása igenis rengeteget javít egy cég piaci rugalmasságán, hatékonyságán és végső soron túlélési képességén. (Sőt, még a motiváció is múlhat egyetlen jó kérdésen.)De hogyan hozhat létre egy cég olyan környezetet, ahol a dolgozók igenis mernek kérdezni? Méginkább: hogyan lehet olyan környezetet teremteni, ahol a legjobb kérdéseket teszik fel, azokat, amelyek valóban hatékony eredményeket hoznak? Ha valóban sikeressé szeretné tenni cégét, az alábbi négy pontot tartsa szem előtt:
- A kérdezés kultúrája a csúcsról indul. A mai cégvezetők egyik fő feladata, hogy felvegyék a "fő kérdező" szerepét. Ez rengeteg vezető számára nehézséget jelent, mivel többségük úgy került a pozíciójába, hogy a megfelelő válaszokat adta a felmerülő kérdésekre, így ők maguk nem túl jók a kérdésfeltevésben. Ráadásul nem mindegy, egy vezető milyen kérdéseket tesz fel, hiszen a gyakorlatias, célratörő kérdések mellett bizony szükség van a szélesebb körű, átfogó kérdésekre is, melyek segítségével új lehetőségeket lehet felfedezni és kiaknázni. A jó vezetők manapság párbeszédet folytatnak a dolgozóikkal: "Mi ezt gondoljuk ebben a témában, mi a ti véleményetek?". Ez azonban újabb nehézség elé állítja a felelős pozíciókat betöltőket, hiszen akármilyen nehéz is egy kérdés vagy felvetés a dolgozók részéről, a vezetőségnek meg kell tudnia válaszolni. Mindez éles ellentétben áll a korábban megszokott, felülről érkező utasításokra épülő modellel, azonban csak ez tud megfelelő rugalmasságot és életképességet adni a vállalatnak.
- A kérdést feltevőket jutalmazni kell. De legalábbis nem büntetni. Hiába küldd ki körleveleket, ragaszt hangzatos szlogeneket a falra, a beosztottaknak el is kell hinniük, hogy nem kockáztatnak semmit azzal, ha kérdéseket tesznek fel. Sőt. Meg kell értetnie a vezetőkkel is, hogy a kérdések feltevése bátorítandó. "Ha megtaláltad a hibát, oldd is meg" - az ilyen típusú hozzáállás biztos, hogy mindenkit csak elijeszt a jövőben a kérdések feltevésétől. A legtöbb vállalatban azokhoz folyik a pénz, akik a legmagabiztosabban adják elő terveiket, vagy az eredménylistájuk a lehető legtökéletesebb. Pedig a cég szempontjából azok a tervek kecsegtetnek a legtöbb eredménnyel, ahol az ötletgazda képes rengeteg megválaszolatlan kérdést feltenni, ígéretes előzetes eredményeket mutat fel és képes ésszerűen kockázatokat vállalni.
- Hagyjon időt és teret az embereknek kidolgozni a kérdéseiket. Ahhoz hogy a beosztottai a meglátások és a hozzájuk kapcsolódó kérdések összességét valóban használható módon tudják kidolgozni, időre lesz szükségük, no meg egy kis térre, hogy egyet hátralépve átlássák a problémát. A Google például ara bátorítja a dolgozóit, hogy idejük 10-20 százalékában azzal a projekttel foglalkozzanak, amivel szeretnének, hogy így szülessenek újabb kreatív és eladható ötletek. Ha valóban kreatív munkakörnyezetet szeretne kialakítani, hagynia kell a dolgozókat, hogy kiléphessenek a cég által meghatározott korlátok közül és kielégíthessék kíváncsiságukat.
- Fejlessze a beosztottakat. A kérdezés nem magától értetődő tevékenység, sokkal inkább annak a készsége, hogy "a gondolatainkat olyasmi iránt szervezzük, amelyet nem iskerünk" - a Right Question Institute definíciója alapján. Hogy ezeket a készségeket minden munkatárs elsajátíthassa, szervezzen nekik közös gyakorlatokat, ahol megtanulhatják, tökéletesíthetik a kérdezéstechnikájukat. Különösen szükséges ez a vezetők megnyugtatására, akik attól félnek, hogy a dolgozók hülye kérdések tömkelegével fogják elárasztani őket. A cél az, hogy olyan kérdések feltevését támogassa a cég, amelyek kifejezetten a cég ügyeit, kihívásait érintik.
